小企业要不要做绩效考核？众说纷纭，有人说，再小的企业都要做绩效考核，这是企业管理不可或缺的一部分；有人说，小企业根本就不具备绩效考核的推行条件，无法做也没必要做。

      一、正方观点：小企业要做绩效考核
      有句话说得好“员工只会做你所考核的”，任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。因为，通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性，同时，通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。所以，企业不论大小，都要做绩效考核，而且是必须的。

      二、反方观点：小企业不要做绩效考核
      有句话也说得好“巧妇难为无米之炊”。小企业因规模小，人员少，管理粗放，也比较不规范，此时摆在企业面前最大的问题是生存问题和业务开拓问题，而不是内部管理问题，老板和管理者根本无暇顾及内部员工的绩效考核，也不具备这个条件来做绩效考核。再说，人少也好管理，老板放眼一瞄，谁的工作干得好还是不好，心里跟明镜似的，也没必要做绩效考核，“杀鸡焉用牛刀”啊。所以，无论是从充分性还是从必要性来说，小企业不要做绩效考核。

      很多HR可能都会有一个同感，不搞绩效考核是“等死”，搞了绩效考核是“找死”，而在小企业推绩效考核更是“早死”，这就是我们目前中国企业及HR行业发展的现状。因此，为了你不至于那么“早死”，我个人觉得，对于绝大部分的小企业来说，真没必要做绩效考核，尤其是对于那些刚创业起步没多久、不到100人的小企业。这点我深有体会。

      原因嘛？一句话，不合适也没到那个份上。理由如下：

      从充分性方面来说，小企业还不具备推行绩效考核的条件。

      首先，小企业多数处在为生存和初步发展而努力奋斗之时，解决生存和业务发展问题是第一位的，企业战略目标和发展方向及业务模式往往还处在不断地摸索期，模糊不清且变化频繁，一个连战略目标都不清晰且漂浮不定的小企业，绩效考核又何从做起？

      其次，小企业的老板和管理层自身也不够积极主动，他们普遍不太赞同此时做绩效考核。因为摆在他们面谈的生存和基础发展问题比什么都重要，只要业务做起来了才有的谈，业务做不起来，连温饱都解决不了，还谈什么绩效考核？一切都是空谈。得不到老板和管理层支持的绩效考核也注定是失败的。

      第三、小企业目前的管理现状也不具备推行的资格，它们普遍刚发展没几年，多为家族式管理体制，各方面工作基础和管理水平还很薄弱，老板什么都管，什么都做，人员素质也参差不齐，粗放、人治、讲人情是这时候的管理主旋律，你推行系统的绩效考核，还真是有点用过头了。

      第四、小企业在具体的执行上也支撑不了绩效考核的推行，很多工作都还没开展起来，工作职责不清、流程不明、也没形成一些好的工作方法和习惯，导致目标分解不好分、指标不好定、数据收集统计做不了、考核评判又人为不准等，这种情况下，整个健康有效的绩效考核压根就推不起来，推了也只是走过场，跟没推一样，那又何必推行呢？

      从必要性方面来说，管理可以有很多种手段，没必要一定要揪着绩效考核不放。小企业的管理更多的是靠亲情和志同道合的友情，打的是感情牌，更多处于人治阶段，比较灵活随性，员工激励更多是以人为的临时性激励为主，很多时候往往就是老板的一句话就把问题搞定了。管理不是为了有多高深，而是要更加经济实用，往往越简单越用实的管理方法就越受欢迎。再说了，就那么点人，谁做得咋样还不是一眼望穿？既然老板吆喝两句、瞄两眼就能搞定的事，何必额外支出更多人工成本（考核工资），同时又增加更多的管理成本来搞这个考核呢？显然是没有必要的。

      身为HR，我们追求理论上的理想主义者，但更推崇实操中的现实主义者。理论再好不符合实际现状，那也只是理论，不能转化为实践的管理成果，是没有意义的。我们要用辩证和发展的眼光来看待企业的管理问题和HR管理现状，“心急吃不了热豆腐”，管理本身就是一个循序渐进的过程，绩效考核是不错，但也切合企业自身发展的实际和现状，不能盲目的跟风推行，否则，只会吃力不讨好，搬了石头砸自己的脚。

      所以，小企业的绩效考核不必操之过急，等企业发展到一定程度，各方面的基础和条件都打好了，到时再来推行也不迟。

      三、反方观点：不要做！

      小企业还是不要做绩效考核的好，这个在上周的打卡中就已经阐述过了。

      绩效是一把双刃剑，这是得到大家公认的事实，舞得好对外披荆斩棘，舞得赖就是对内同室操戈，HR作为执剑人，小心谨慎是第一要务。

      对于小企业、尤其是创业型企业来说，通常是没法提供能与大企业竞争的待遇的，而绩效考核更是让这种情况雪上加霜——也许单位觉得考核得优，员工能获得更多的收入，但作为员工则只会从坏的方面考虑：考得不好我的钱就拿得少了，双方地位不同、角度不同，考虑出发点也不同，大企业员工本身待遇不菲，有机会冲击更高的的收入当然更好，冲不到被扣一点也可以接受；小企业员工原本很难得到丰厚的报酬，这样保底就显得很重要，会对扣款特别敏感。

      企业留人方法各有差别，膘哥觉得，大企业用待遇、小企业用感情，是比较合适各自情况的，这也是传统中大家都认可的方法吧。对于小企业而言，正如题目里说的，人员少，管理粗放，而绩效本身就是一项极其精细的活，如果组织不发展到一定程度，盲目的随大流上绩效，膘哥认为，这是不可取的。

      四、正方观点是：要做！为什么这样说？

      1、什么是绩效？百度百科给出的答案是：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

      2、企业为什么要做绩效？根据绩效的定义，可以理解成企业通过绩效管理，统一大家的思想，规范大家的行为，以更好的实现企业的目标。

      3、为什么小企业也要做绩效？
      1）、什么样的企业算小企业？你是按人员规模？市场占有率？营业额？还是利润额？百度百科里面说：在斯蒂芬罗宾斯的《管理学》一书中，小企业被定义为“任何独立所有和经营的、追求利润的、雇员人数在500人以下的企业”。那么，我在一家700人火柴厂做厂长，我这就是大企业了？现在我换到了一个只有50人的公司里面做员工，但是1年营业额1个亿，我这就是小企业？

      2）、小企业会一直是小企业吗？哪家大企业不是从小企业发展、成长、壮大而来的？不管是我们耳熟能详的诺基亚、苹果、微软还是国内的联想、海尔、阿里巴巴等等。企业要发展，必然要经历一个从小到大的过程。那么，在发展壮大的过程中，他们没有目标吗？没有期望吗？不需要进行相应的要求、规范、约束吗？

      3）、现在企业进行绩效管理的方法，无外乎KPI、MBO、BSC、360这些。但是，每家企业的实际情况不同，别人用的好的，到你这你未必会用、未必能用的了、未必能用的好。像之前的打卡中，风少曾经说过他们公司HR就20多个，还有个哥们说他们公司每半个月一次全球视频会议。我们在感慨风少、膘哥这些打卡牛人每天的牛X分享同时，也要进行思考，那就是，这些好的东西，用到我们企业中行不行？如果不行，那该怎么办？
      我们为什么不能根据企业的实际情况，去尝试、去改变、去创新呢？我们完全可以根据企业的实际情况，在360的基础上，简化成符合企业的60、30。我们完全可以综合这些成功的、优秀的方法，然后再根据企业的实际情况，进行改变、演化成诸如ABC、13579等等方法。不管是黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。你用你的方法，往大了说，实现企业的既定目标；往小了说，统一大家的思想，规范大家的行为，让大家可以更好的去工作。这~何乐而不为呢？当你成功的时候，当你的企业成功的时候，当你有足够话语权的时候，不管你是用的ABC方法，还是13579方法，你都是对的。

      所以，小虫的观点是：小企业也是要做绩效的，关键在于你怎么去做！打破既定的思维，符合你企业实际情况的，就是最好的。哦也！

      四、正方观点：要做！

      我的观点是“小企业要做绩效考核（绩效管理管理），波浪式前进，螺旋式上升。”

      1、注意一点

      绩效考核≠绩效管理

      2、管理所需

      任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。

      3、公平公正

      通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性。

      4、改善提升

      通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。

      5、船小调头

      小企业因规模小，人员少，也就是“船小好调头”，更加有利于探索适合自己的绩效管理模式。

      6、五脏俱全

      （1）小企业管理粗放，也比较不规范，正是因为此，才需要绩效考核（绩效管理）促进企业更好更快的逐步走上正轨。

      （2）麻雀虽小，五脏俱全。

      7、生存问题

      （1）在小企业面前最大的问题确实是生存问题和业务开拓问题，但是通过绩效考核（绩效管理）等办法把内部管理做好了，才能更好的促进企业的发展。

      （2）博尔特不是一天炼成的，更不是今天拿了冠军，昨天还在地上像婴儿一样爬。

      8、适合自己

      （1）内部员工的绩效考核不需要牵涉老板和管理者太多的时间和精力。刚开始做起来需要关注的多一些，以后探索出来适合自己的模式，就是轻车熟路了。不要照抄照搬别人的模式，还是那句老话“适合的就是最好的”。

      （2）“橘生淮北则为枳”。

      9、管理人员

      （1）人少确实好管理，老板能够直接接触一线，类似于直线制管理，放眼一瞄，谁的工作干得好还是不好，心理相对比较清楚。再小的企业也会有领导和员工的层级制差别，不会是一个老板带着一群平级的员工在创业。

      （2）但是，老板的主要精力还是要用在营销方面，考虑到企业的生存大计。绩效管理主要应该由部门的直属领导负责。只是在设置权重的时候，可以多给老板一些分值。

      10、充分必要

      （1）小企业要是有了适合自己的绩效考核（绩效管理）模式会更好的促进企业的生存，减轻老板的压力，留住人才，精细化管理，降低运营成本。有了人才，才有了一切。

      （2）逐步探索，波浪式前进，螺旋式上升。

      简单说十条吧，十全十美。周末了，不管是加班的还是休息的，祝愿大家都能开开心心、高高兴兴。
      1、绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。       2、同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
      3、产品创新、技术创新、制度创新、名牌战略是中小企业取得成功的“四大法宝”，在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。
      4、员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策才是保证人力资源有效性的四个关键环节；这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考评的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。
      5、在今天人力资源管理被越来越广泛重视，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。
      6、不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据。
      所以大宝的观点是正方观点：
      小企业要做绩效考核 有句话说得好“员工只会做你所考核的”，任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。因为，通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性，同时，通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。所以，企业不论大小，都要做绩效考核，而且是必须的。

      关于今天的话题，不容置疑，囡姐支持的是正方的观点：小企业要做绩效考核。相信80%的童鞋还是会持相同的意见（唉，这说明咱们有缘啊，偶们都系好盆友，哈哈）

      五、正方观点：要做！

      囡姐去度娘搜索了一下，关于小企业的定义，咱们国家是有很明确的界定标准。根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定了关于“中小企业划型标准的规定”。那么据囡姐总结呢，小企业的规模人数其实就界定在5-300人之间。很多小企业就以人数的多少来决定要不要做绩效考核，甚至不愿意去做。

      关于小企业不愿意做绩效考核的原因

      （一）员工方面：

      1、绩效考核复杂难懂，不易被理解。

      很多员工甚至不知绩效为何物？即使作为一名HR，对绩效考核知之甚深，但是面对脑袋不开光的员工，解释数遍都束手无策。员工依然会问：“为什么要做绩效考核？”“考核的意义何在？”“可以不做吗？”“到底要怎么做？”“一点也听不明白呀。”（唉，真是头大呀！）

      2、绩效考核名为员工，实为克扣工资。

      关于绩效奖金，员工们认为其实那本来就是属于自己工资的一部分。“绩效考核只是企业为克扣减少工资而找的借口。这样丧尽天良的事，我们怎么能如了企业的愿，否则将来岂不是都要任其鱼肉了？”

      3、绩效考核浪费时间，无暇理会。

      这一点在产线体会颇深，普工的心思只为赚钱，在产线工作是要讲效率、讲速度、讲数量的。与之交谈关于绩效考核，员工会显得很不耐，认为我们妨碍了他们的工作，纯粹是在浪费时间。何况，“绩效考核与我何干，这不是你们人事部应该做的事吗”？

      4、担心会被假公济私，恐惧心理无法攻克。

      因为个人原因造成大家对自己的偏见，即使再有能力也担心会被有心人公报私仇。又或者因为与上级发生冲突，领导有意刁难等等。甚至有很多员工开始无形的惧怕绩效考核，问其原因，却又说不出个所以然来。

      所以对此HR需要以诚待人，认真倾听员工的意见、建议和埋怨。不要对他们抱有消极的心态，消除员工对绩效考核的疑虑和恐惧。

      （二）企业方面：

      1、上级领导要求，按章办事。

      其实自己很不愿意做，只是迫于老板的压力，不得已而为之。于是各种偷工减料、各种流于形式、各种表面功夫、各种琐碎的表格资料造成了绩效考核结果的无意义。于是作为的企业一方就认为，“绩效考核根本是无意，只是在浪费时间罢了”。

      2、害怕与员工发生冲突。

      涉及到钱的问题就势必会出现很多经济纠纷，“你考核我没关系，但是你扣我钱就是不成”。对于小事情，其实员工是不在意的，只不过正好有一个发泄窗口，很多事情不吐不快。于是就会经常出现员工与企业争执不休的现象。到头来麻烦的是企业，吃亏的还是企业。

      3、人数太少，无法施行。

      企业10人还说的过去，5个人包括老板老板娘，考核就显得没大意义。还不如心中的一杆秤，你好我就多奖赏你一点。（眼睛又开始打迷糊眼）

      4、得不到领导的支持。

      空有一身抱负，但是领导不听你解释，不给你展示的机会。认为这绩效考核就是浪费人力、物力、财力的事，有这闲时间还不如多做点实事。

      所以对此HR需把绩效考核当作自己的应尽责任，接受它不退却、不敷衍、不排斥，认真执行！

      关于绩效考核对小企业的意义

      1、用以识别员工的能力和优缺点，有利于进行岗位分析，做到因岗配人、人尽其才；

      2、通过了解员工的能力和不足，有利于对员工进行相对应的培训；

      3、了解员工的使用和配合情况，有利于岗位的晋升、下降或轮岗；

      4、准确的衡量劳动的数量和质量，有利于对薪酬进行按劳分配，激励员工；

      5、帮助员工发现自身的缺陷和不足，有利于促进员工的成长。

      关于小企业的绩效考核（重点在这里！！！）

      小企业的绩效考核囡姐认为一定要做，而且做不要求做到最好，但勿必要做到简单。囡姐嚼着吧，目标管理便是最简单的考核方法。

      1、不做绩效考核会怎么样？

      以前我们在做工作的时候，领导交代我们怎么做，我们就怎么干。我们只要负责埋头苦干就成了。但是有时候事情多了起来，我们却不知从何下手，东做一点点，西弄一点点，弄的自己一团糟。最后还要受到领导的批评，灰常的吃力不讨好。

      有时候领导分配的工作任务做完了，我们又不知道该去做些什么。于是上上网、偷偷菜、看看电影一天就过去了。甚至经常是一个人的工作两个、三个人干，到最后效率没出来，成本倒贴进去了不少。

      2、做绩效考核又会怎么样？

      囡姐在这里推行目标管理法。

      首先，是对每个人的工作岗位都做了详细的解析，告诉员工他该干什么，有什么权力，上下级又是谁。

      其次，制作个人的目标管理卡，把工作要点条条框框的罗列在内。对于可以定量化的项目可以进行量化，每一项再定制出代表它重要程度的分数。工作越重要越级，分数越高，绩效奖金越多。

      最后，再将卡片发给员工，让员工遵照执行即可。

      这样工作起来我们就可以做到临危不乱，心中有数。通过分数的多少程度，可知事情缓还是急，轻还是重。拿捏有量。就拿七夕活动做比，三茅给我们制定了一系列的活动目标，每天我们只要遵照执行就可以拿到相应的分数。而做的多少又决定了分数的高低。为了得高分，我们会想尽一切办法。例如将写好的日志发送到QQ群里，请大家去点评。又或者邀请新的朋友一起参与七夕活动，再或者赶分数较重的任务先完成。

      同样的，工作也是一样。有了这样一个目标管理卡，我们就会先赶着去做分数较重的任务。待做完了所有工作，又想多拿绩效奖金，于是就想超额完成。一个月下来，这大大激励了员工的积极性，提高了工作效率。并且还解决了“一个人的工作三个人做”的现象，减少员工闲事时间。把一天的时间有效的利用起来。

      总结

      当然关于目标管理还是存在很多缺点的，例如目标难以定量、具体；目标通过反复沟通执行增加了管理成本；目标与绩效奖惩未必匹配，难免保证评价的公平和公正。

但是囡姐的意思则是要借目标管理证明：小企业是需要绩效考核，并且是离不开它的。