摘 要
    进入科学技术大爆炸的经济时代，对于企业来讲，人力资源的培训与开发是为了提高员工的技能和知识，提高员工能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。虽然终身雇佣制被废除了，但是建立与员工双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业所接受，也成为员工选择企业的重要条件。
    一个组织的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少不希望的流动的可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用；劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的重要因素之一。
在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视员工培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

    引 言
    唯物辩证法认为，任何事物都是存在于既对立又统一的矛盾之中的，同样对于企业的上岗培训也是同样如此。企业中的员工作为现实世界中的人，与企业中的事这对矛盾就是存在于对立和统一中的。当通过招聘选拔新员工的工作结束后，作为企业中的人力资源部门便初步的实现了人与事的科学结合，但是随着时间的推移，人与事的发展变化，由于两者之间发展的不平衡便会产生互不适应的情况，这也是任何企业和个人在所难免的事情。
当一个职位对岗位任职者资格要求提高的时候，而任职者的素质和能力却又相对低于其所从事的岗位资格的要求时，企业则更多的实行对职工培训的战略方法，使员工与其所从事的工作可以重新结合起来。此外，对于任职前的培训、调职培训和晋升培训等，其目的无外乎都是为了使岗位任职者的各项条件符合即将上任的岗位资格的要求，从而达到人与事的科学结合。
    随着世界经济全球化时代的到来，人作为知识的载体，人才这一概念才被得到了前所未有的认知高度。从而对员工进行培训，才被企业逐步的认识到是关系到企业在日趋激烈的国际竞争中的成败、关系到企业能否顺应社会变革的能力与活力而提上了重要的日程。
因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成为企业有效的能动资源，作为人力资源开发的重要手段，建立起科学化、合理化的人力资源培训管理体系。

    一、加强员工上岗培训，提高企业员工素质
    （一）员工上岗培训的原因、目的及内容
随着现代化科学技术的不断发展，当今世界经济一体化的逐渐完善形成，都要求自己的员工要不断地适应新形势的发展需求，要不断地提高企业经营管理效益，以及要使自己的企业能够在国内外激烈的市场竞争中始终保持巩固人力资源的发展优势，使自己永远立于不败之地，就必须充分地重视对企业员工的培训，特别是岗位任职前的培训。这是关系到本企业组织生存和发展的一项根本性的战略任务。
    1.组织员工上岗培训的原因
    当今社会是二十一世纪知识爆炸、人才竞争、各行各业争相竞争的年代，企业的竞争并不同于以往只是单一的、片面的寻求市场的竞争，而是越来越多地表现为人才的竞争，因此对企业组织员工上岗前的培训无疑成为了企业组织培养高素质员工的重要手段，成为了打造企业核心竞争力的重要途径。随着市场经济竞争的日趋激烈，对于我国来讲，企业界也开始改变了原有的常规意识形态，充分的认识到了上岗培训的重要作用，并逐步加大了对企业员工培训上的投资。但是，由于我国对于人力资源管理理论的引进比较晚，就目前来看，我国企业界的培训现状还比较普遍地存在着以下误区： 
    （1）培训观念上的误区 
    一些企业管理者认为，对企业员工的上岗培训纯属于一种消费，一种成本的支出，这种观点恰恰是错误的。在事实当中我们不难看出，对于企业来讲，企业员工的上岗培训是对企业现有人才的开发；对于企业员工个人而言，企业员工的上岗培训却是对企业员工潜力的挖掘。相对于其他投入而言，这种投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，其收益也是巨大的，并且对于未来企业发展具有综合性和长远性的意义，培训的目的不仅仅是促进企业员工全面的、充分的发展，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力。
    另外，还有些人认为企业员工上岗培训结束后，企业员工会不安心于本企业原有职位的工作，有可能会跳槽到其它的公司去，搞不好会为本企业的竞争对手在培训好的成手工——正是因为产生了“为他人做嫁衣裳”的心理，从而导致了管理者们不重视甚至放弃对员工培训的最有力的“理由”，然而，事实上每个行业都有自己固定的经营成本，人才的流动也是企业的经营成本之一，“人往高处走，水往低处流”，这是没有办法回避的事实常理。不过从目前的调查表明，员工跳槽并非是因为接受培训所导致的，实际情况却恰恰相反，如果企业重视对企业员工的培训，真诚地和他们去交流、去沟通，为本企业的员工能够更多更好地提供培训机会，使他们感受到自己在企业中的地位被尊重，自我价值得到充分体现，他们也就不会想着离开了。
    （2）行动上存在行为误区
    针对目前我国的现状，企业界都比较重视对员工进行短期培训，看重短期收效的获得，从面导致我国企业界都没有建立起相对比较完善的企业员工培训体系。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度。针对上面的数字，在我们的实际调查和数据取值对比分析中，我们就不难发现，多数企业都无法否认自己的培训制度只是停留在表面上，而没有真正的运作下去；在培训需求方面，几乎没有几家企业进行过比较规范的培训需求分析。
    （3）缺乏对培训后的评估机制和人才聘用制度
    在我国也有为数不少的企业较为重视培训资金的投入问题，但是却没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作在企业员工培训工作中的重要意义。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法过于简单，培训效果评估工作只是停留在上岗培训过后简单的考试，事后就放在那里，不再做跟踪调查，数据提取、分析，造成培训与实际生产服务相互脱节，也起不到任何成效。这样一来，并不能真正的达到考评培训的真正效果，在培训上的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估比较满意的员工也没有进行相应的聘用或重用，这就使得许多企业员工感觉到学而无用，严重打击员工的积极性，从而也就无法起到激励作用。 
    针对全球经济一体化的浪潮，若想让我国企业不断的在世界经济竞争中取得一席之地，作为企业的领导者就必须重视企业员工的培训，首先从思想上根除以往错误的观念，从行动上合理改进创新，不断完善企业培训及评估聘用体系，使思想与行动保持一致。
    2.上岗培训的目的
    随着我国加入世界贸易组织，随着我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，使我国一方面大量需要金融保险，房地产等第三产业的人才，另一方面，由于企业国有企业改革又有许多企业改革中精简下来懂得下岗分流人员。从这点上来看，企业对员工进行企业培训的目的无外乎包含着下面几项内容：
    （1）上岗培训是为了提高在职员工的工作技能
    随着现代化科学技术的发展和知识产业的革新，一方面形成了许多新的行业，如大量计算机程序人员、计算机操作人员，另一方面又不可避免的革新下来许多陈旧的工作或在原有工作岗位基础之上又增添了新的工作内容。从上面两点我们不难看出，这就要求我们去培训员工以便于从事新的工作，胜任新的工作岗位。
    （2）培训精简下来的“闲余人员”，提高其再就业能力
    培训精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作。这一点也是我国企业目前所面临的一项紧迫的培训任务。按照现代管理学的观点，企业最基础的能力就是劳动者和劳动者要掌握的知识和技能。现代管理学的观点认为，现代管理的作用并不是管理企业，而更多的是管理企业的基础能力——即劳动者和劳动者要掌握的工作所需的知识和技能，上岗培训的作用也是体现在这里。
    （3）上岗培训是为了满足员工的个人期望
    广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中可以不断的成长起来。这就给企业的管理者提出一个十分严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提高发展的机会？答案无非只有一个，那就培训。
    上岗培训的目的，就是要使员工不但能够熟练地掌握工作岗位所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业最新的科学技术动态，以激发他们在实际工作的能动性和创新性，增强在实践中进行发明创造的能力，调动他们对待工作的积极性和主动性。
事实证明，对现代的企业员工来说，“高工资”并不是吸引或留住他们的唯一的或最重要的标准，而有吸引力的培训则变得越来越重要了，正所谓现在比较流行的一句口头谗：找一个好公司不如找一个有眼光的好上司；找一个好上司不如找一个真正了解员工需求的好头头。
    （4）上岗培训是为了不断地提高企业的效益
    对员工上岗培训的目的是要使员工掌握与工作有关的实际的知识和技能，并使他们能适应和担负起随着工作内容变化的新工作，了解新工作，掌握新技能，学习新知识。
在现代企业中，只有保持一支科学技能水准合格，价值观和行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才可以做到提高自己在工作岗位中的工作效率；只有不断地开发企业内部的人才资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新的科学技术，并在实践中不断有所创新，有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。
    许多成功的国内外企业的实践充分证明：他们取得成功的最重要的秘诀之一就是极为重视对本企业员工的不断培训，例如：三星集团的“人才第一”；惠普公司的“不仅用你，而且培养你”；海尔集团的“人人是人才”、“赛马不相马”；松下集团提出的公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司等等。反之，失败的企业也往往是他们忽视对员工的培训所致。
    3.员工岗位培训的内容
    从一般情况来看，由于上岗培训的内容涉及面较广，但是都应根据岗位培训对象的不同而具体问题具体分析，具有针对性的去培训。
    （1）有关企业物质文化方面和精神文化方面的培训内容：
    ①物质文化方面：企业的概况、企业的结构、企业的产品、企业的物质状态、科技水平、效益水平及其在国内外同行业中的地位等等；
    ②精神文化方面：企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机构、领导作风以及“企业精神”等等。
    （2）员工在本岗位所需业务技能和管理技能的培训
    ①具体岗位操作人员。对具体操作人员的岗位培训主要包括：组织概括的入门培训开发，基本知识和操作技能的岗前培训开发、不断适应工作要求的适应性培训开发以及转换工作岗位人员进行的转岗培训；
    ②管理人员的上岗培训。随着社会主义市场经济的不断发展，企业间竞争的日趋激烈，为提高管理人员的综合素质，必须经常有针对性地对企业管理人员进行培训开发。对决策层、执行层和储备管理人员的创新精神的培训、综合能力的培训、高新技术的培训以及决策理论培训等；对执行层管理人员专门部门的特定知识和技能培训，相关的新知识和技能培训和提高充实性培训；对储备管理人员专业知识技能的培训、管理知识的培训和思想行为观念的培训等。
    （3）新知识和新技能的更新学习培训
    随着科学文化知识的不断进步，各类专业知识、技能也在不断的更新，各种先进的专用设备层出不穷，因此，组织必须定期对各类专业技术人员进行定期培训，否则，专业技术人员的素质就无法适应企业发展的需要。
    20世纪90年代到21世纪初，美国企业的员工培训发生以下几个变化：第一，企业特别是规模较大的企业，对员工培训的力度加强了。在所有的调查项目上，提供培训的公司数量都明显增加了；第二，计算机技术在企业经营管理中的应用给企业培训提出了新的培训要求，提供计算机技能培训的公司数量从1992年的86%上升到2002年的94%；第三，对员工管理技能的培训和发展一直是企业培训强调的重点；第四，对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员监督技能的培训。以上这些趋势还处于不断地发展过程之中。
    （4）新的历史条件下上岗培训的发展趋势
    针对国企改革发展中出现企业员工冗员的问题，国家充分给予了更大的发展空间，在良好的社会大环境下也有我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发，对企业员工培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。随着世界经济全球化发展趋势的清晰化、明朗化，企业员工的培训方式也随之传入了我国，并被各企业有针对性的进行选择借鉴。但是人力资源开发培训毕竟不是我国土生土长的产物，这就不可避免的带来与我国实际情况不相吻合的出入，这也会在企业开展员工培训过程中出现“水土不服”的现象。但是随着我国管理学者们的不断研究探索，随着科学技术更新和管理理念的不断进步，对企业员工的培训和教育终究会逐步形成一整套适应我国现代企业员工培训的新理论，新趋势。
    （二）员工培训的意义
    归纳起来，上岗培训对企业和员工有如下作用： 
    1.通过上岗培训可以增强员工学习新的文化知识，提高员工的岗位技能和综合素质，从而提高企业员工在工作中的质量和效率，避免失误，降低成本，提高满意度；更好地理解和掌握所工作中各个环节之间的关系，增强企业员工的工作信心。
    2.通过上岗培训，也可以更好地满足员工个人发展需求，强化员工以企业为家的主人翁地位，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争意识。 
    3.企业上岗培训也可以为企业员工提供了一个多向交流的机会与场所，有利于协调企业员工之间、部门之间、企业之间的合作关系，促进企业与员工和各职能部门之间的沟通，增强企业内部的凝聚力。
    4.企业上岗培训作为一种激励手段，也可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增强员工的安全感和对本企业的归属感。
    5.企业上岗培训也可以让员工从紧张疲劳的工作环境当中得以解脱，选择适当的培训方式也是对企业员工心态的一种健康调整，从而提高工作效率。 

    二、员工上岗培训的方法
由于各个企业的实际情况不同，我们在进行企业员工上岗培训的过程当中就要根据具体的实际情况，合理地采取员工上岗培训的方法，根据企业员工培训的具体人数、培训的专业及单位现有的培训条件（如师资、设备、资源等）情况而定，但是，我们首先要明确的是培训者的任务是什么。
    （一）上岗培训者的任务
    负责实践培训的员工是培训项目中的重要组成部分，其工作的好坏对培训项目的成败具有关键的影响。这些培训者必须清楚每个参加培训项目的员工培训的时间、地点和日程安排；安排培训设施,检查培训中的物质要求，包括座位、食物和供给，确保培训所使用的设备能够正常地运行，并使训练场所尽量模拟实际工作环境，使培训对象容易集中注意力；发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致了解训练的内容，在训练中懂得各个环节及其连续性；在培训过程中，要强调学习任务的重点和特点，尽量用受训者熟悉的术语、观念和实例来说明，引导每位被培训者对培训项目的热情。培训者还应该尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时地强化受训者的学习效果。
    （二）上岗培训的方法与技术
    我国古代的大教育家孔子就曾经说过“因材施教”，其实对企业员工的上岗培训也是一样，对于不同的职能部门我们就要相应地采取不同的培训方法，内容要做到丰富多彩，博采众家之所长，结合本企业各个职能的不同职位特点，利用这些方法的不同特点，在实际工作中，依据项目培训的需要和可能，合理地选择筛选和采用：
    1.在职培训
    在职培训是指：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。最常见的在职培训有两种，即工作轮换和教练法(见习)。
    在职培训的最大优点是经济，组织不必支付培训费用或专门建造培训机构；另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后时间工作中的环境相同。这就提供了“正迁移训练”，即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。在职培训的缺点是指导人员不得不丢开正常工作，而没有经验的员工也可能把机器和产品搞坏，从而使产量降低。
    在职培训适合与许多技术性工作和半技术性工作，它对于培训办事员、生产性人员和销售人员尤为有效。
    2.工作指导培训（JIT）
    工作指导培训方案的开始与工作分解，就是分步骤答列出应如何进行工作。伴随工作分解的是对每一步骤的关键点进行描述。关键点就是提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务。使用JIT方法时，培训者首先讲解并演示操作任务，然后让受训者一步步地执行操作任务，并且给以及时的纠正，征询反馈。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束。
    工作指导培训（JIT）对教导受训者如何执行可一步步完成的任务非常有效。它的有效性仅次于受训者有大量机会实践任务并接收有益的反馈。
    3.工作模拟培训
    工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。
    工作模拟可以运用适当的技术设备，也可以采用十几个人群体模拟活动；还可采用对策方式，让学员在对策规则范围内，设法达到联系任务的目标。工作模拟与实际工作情景及任务越是相似，训练效果就会越好。工作模拟法还可以与个案分析和角色扮演等方法相结合，使学员感到更真实，更加有利于学员掌握技术设备，从而提高技术水平。
    4.头脑风暴法培训
    头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维方式的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更好更佳的方案。
运用头脑风暴法只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加者组织在一起无拘无束提出解    决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行方案逐一评价，选出最优方案。
头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
    此外，常见的员工培训方法还有开办讲座培训法、会议培训法、小组培训法、参观法、事务处理法和影视法等。
    （三）上岗培训时应注意的问题
    我们从上小学开始乃至于在大学学习的阶段，我们所面对的每一位老师，每一门课程的教材都是与我们所学习的相关专业有着一定关系的，同样，我们在进行雇员上岗培训的过程中也要必须了解相关学习的一些知识，在进行培训之前我们应注意编制资料的内容是否与我们所培训的具体对象间的相关联系，是否有真正的培训意义。我们建议做到以下几项内容：
    1.在培训开始时，给受训者提供有关资料的概述，使之了解整个学习资料的状况；
    2.在介绍资料时用各种相似的实例；
    3.按逻辑顺序组织整理资料并有目的地将资料划分成单元，以便讲解；
    4.对受训者尽量使用其已熟悉的术语和概念；
    5.尽可能多地运用只管教具。
    显然，内容清晰、目的明确的资料更有利于受训者理解和记忆，并且能够真正掌握培训过程中的实质，以便于在今后的实际工作中充分的做有理有据，结合这一点，我们建议做到以下几项内容：
    1.尽量使学习环境和工作环境相似；
    2.提供适合的培训实习机会。
只是经过理论上的培训并不能够取得真正的工作实效，还要将这一理论上升为另一层次，那就是实践，为了让受训者对所学的每个工作流程的步骤都给出标记或确定激发受训者。我们也有必要采取激励的学习方法，这样更有利于受训者去掌握和实际操作。所以我们建议：
    1.人们通过在实际工作中学习，学习效果最好。要尽量提供尽可能真实的实践机会；
    2.对受训者的回答及时给予肯定，及时地说一声“干得好”以资鼓励。
    （四）著名企业对大学生的上岗培训
    当代大学生作为一个特殊的就业群体，说它特殊其实是指大学生们并不是能力上有着特殊的本领，而是说他们从大学校园中是学习到了在工作当中所应用的理论，但是从企业用人的角度看，大学毕业生毕竟还是个没有经历过真正战场的新兵，所谓商场如战场，这个有着自身特点的特殊人群，如何帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为企业和社会创造更大的价值，可能并不是件容易的事情。但是也有不少的实际事例让我们可以从中有所体会。 
    1.微软公司：三个月魔鬼培训让大学生变成职业工程师 
    微软公司的“实践性培训(Learning by Doing)”可以使新加入公司的大学毕业生迅速地融入公司并胜任工作。这项为期三个月的项目的第一个科目是文化培训，让新加入者逐渐了解公司的文化是什么，优秀员工的标准是什么？如何待人接物，如何对待工作，掌握的技术应该达到什么样的程度等。第一个月进行的培训叫做“Serves Camp”。这项训练在封闭教室进行,安排非常紧张，分成若干个训练项目，主要是技术、职业化、外语、管理等。参加者“天天上课，天天有作业。一个月必须学习10本计算机基础教材，而且两天一考试,包括笔试和机试。”微软认为，“基础培训使新员工具备必须的基础知识和理念。”接下来是专业培训，安排在各部门小规模进行，由导师一对一培训。主要是提升专业技术能力。最后的培训是实际操作。担任培训导师的技术人员通过电子邮件提出很多实际但非常尖刻的问题，“这样刁难我们的新员工的题目，一个月内可以达到50个～100个，这些题目比顾客提出的问题要难得多。”经过最初三个月相对集中的培训，一个普通的大学生基本可以变成微软所需要的职业化工程师。 
    2.宝洁公司：重视对大学生的岗前培训 
    与其他外企强调有工作经验不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生，因此，宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。为此，宝洁还建立了“P&G学院”，请高层经理讲授相关课程.公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。正式上岗后，公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训，公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁，每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使其有更全面的发展。 

    三、企业员工培训的步骤
    （一）企业员工的上岗培训计划
    每一个企业在招聘一批新员工后，都要对这些新招来的员工进行培训，其目的便是要让这些员工对本企业有一个整体的了解，这也是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织人力资源的重要组成部分。为此，企业组织的人力资源管理部门和各级职能部门的管理人员都必须重视制定员工的上岗培训计划。
    1.企业上岗培训计划编制的原则
在上岗培训计划编制与培训过程中，我们必须坚持一些最基本的原则：
    （1）我国企业员工的上岗培训必须坚持四项基本原则，必须坚决执行党的教育方针，坚持政治思想工作与培训教育相结合的原则，坚持培训育人，使企业培训出员工既有才又有德；
    （2）必须坚持理论联系实际的原则。上岗培训的最根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益，为企业组织带来更大的收益；
    （3）必须坚持普及与提高相结合的原则。上岗培训既要注意结合本企业、本行业中目前存在的实际问题，增强广大员工解决实际问题的能力，又要有超前意识，提高广大员工进行技术创新和革新能力；既要重视解决目前的实际问题，又要培养广大员工迎接未来挑战的能力；
    （4）必须坚持上岗培训与工作相兼顾的原则。企业在安排员工培训时，要注意安排好企业本身的日常生产和经营管理的正常运转，培训要有利于促进企业日常工作的进行；
    （5）必须坚持勤俭办培训的原则。企业培训勤俭，是一条重要原则，一方面由于我们的企业一般不能拿出很多钱来办培训，另一方面，贯彻这个原则也有利于对受训者进行爱厂如家的教育。
    2.企业员工上岗培训计划编制的步骤
    总结国外企业组织员工培训的实践来看，根据我国企业发展运行现状来看，企业员工培训计划的编制大体包括以下几个步骤：
    （1）建立制定员工上岗培训计划的领导机构
    企业员工培训计划的编制，不仅仅是人力资源部门的事情，它涉及到企业内的许多部门，它是企业组织的一个系统工程，因此，必须建立一个上岗培训的领导班子，以便协调各个部门以协调工作；
    （2）进行深入的调查研究，切实了解和掌握本企业的情况
    在建立起培训领导机构以后，接着就要开展深入的调查研究，要切实了解和掌握本企业的有关基本情况：预测出本企业短、中期的生产和技术的发展情况；预测本企业在短、中期计划期内对各种人员的需要数量；要搞好本企业员工素质方面的普查，切实了解员工在政治思想、行为表现、文化、技术和管理等方面的现有水平状况；要了解员工个人对培训与发展的要求；要调查本企业在培训方面的条件，如自办培训的能力，包括培训的管理人员、师资、培训资料和教材、培训设备及经费等等。
    3.编制上岗培训计划
    在调查研究的基础上，接下来就是起草培训计划。具体地说，起草培训计划，就要做好这样几项工作：
    （1）根据企业的总体战略和人力资源的总体规划，并根据本企业的需要与可能，指定本企业员工培训的总体目标，然后把这个总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，指定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训的总目标分段化，具体化；
    （2）分配资源，根据各分项目标的轻重缓急分配资源，以保证各项都有相应的人力、物力和财力；
    （3）进行综合平衡，综合平衡是编制培训计划重要的一个环节。
    综合平衡注意抓好：培训事业的发展与师资来源的平衡；培训与企业生产、经营正常运转的平衡；组织的要求与受培训人要求的协调平衡；培训事业的发展与培训投资的平衡。
    4.制定实施细节
    包括总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求和评估方法等等，形成文件，把计划用简明扼要的文字或图表表示出来。
    5.经企业的最高管理层审核批准，然后实施
    万事万物都要遵循着自己所特有的规律，但却在发展的过程当中并非是一成不变的，不可以绝对的遵从于某一约定俗成的理论，作为企业也是一样，从国内企业组织编制员工培训的程序实践来看，也不是绝对统一的，步骤的多少要根据本企业的实际情况而定。同时，各个步骤之间也会有交错进行的情况，因此，编制企业员工的培训计划。既要注意向别人学习，借鉴别人的经验，但也决不能盲目照抄，一定要结合本企业的实际情况来进行。
    6.企业上岗培训计划编制的内容
    上岗培训计划包括长期计划和短期计划两种。长期计划是人力资源规划的一个组成部分，它是以企业长期生产经营战略规划为基础制定的。短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并顺应各种变化以求实际，结合显示培训需求，以提高培训的针对性和有效性。
    而针对于此篇文章，我们所讲的就是我们这里所是拟定的培训实施计划，它的主要内容包括：
    （1）上岗培训的内容和目标
    培训内容包括思想教育、政治理论教育、文化知识教育、业务技能培训和经营管理知识培训等；上岗培训的目标在于指出培训对象在接受培训以后，应达到的工作行为标准或应具有的工作能力，目标要求具体，要能够观察、可以衡量，能够成为人们评估培训效果的依据；
    （2）培训对象
    企业内需要培训的人很多，其中有三种人员最需要培训：第一，可以改进目前工作的人；第二，那些有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人；第三，有潜力的人。
    总之，培训对象是根据个人情况，当时的技术、组织需要而确定的。需要进行培训方法也很多，例如：个别面谈、问卷调查、管理的需求、工作的分析、岗位职责的分析、考评结果、外部咨询和组织发展协作会议等等；
    （3）培训时间和场所
    不同的企业由于培训的时间和期限的不同，企业完全可以根据培训的目的、场所、师资和培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。培训时间的选定以尽可能不过分影响工作为前提。培训场所根据培训内容及方式而定。一般可分为利用企业内部培训基地和设备与利用外部培训机构和设备两种；
    （4）上岗培训的师资、课程和方法
    企业不同于学校，它并不是一个专职的培训机构，所以在企业员工培训的师资上无外乎企业自身师资和企业外部师资两种。但是若提高企业的培训质量，就必须建立一支企业自己的师资队伍。这部分师资人员必须掌握本企业精深的业务知识和拥有工作中的丰富经验，同时具备卓越的训练技巧和对教育的执著、耐心和敬业精神。企业要根据不同的培训内容和培训对象等来选定不同的课程和教材，根据培训的规模大小、经费、技术性质、培训对象、人数多少等实际情况选定培训方法。
    总之，面对参加企业上岗培训的人员，由于他们特殊的社会身份，不能将他们视为正在学校学习的学生，而是应当采用适合成人学习的培训方法和现代化的实际培训手段。采用多种教学方式，灵活变通，与实际工作相结合，真正做到培训人员与受训人员、受训人员与受训人员之间的经验共享，实现真正意义上的理论联系实际。此外，还可以借助于各种现代化手段，使得培训过程中形象、逼真、生动，不枯燥乏味。
    （二）企业员工上岗培训的实施
    拟定培训实施计划以后就要按时实施培训。常见的培训模式有以下两种：
    1.对在职员工培训
    对在职员工培训是一种强化培训，是对企业原有在职员工的培训，其目的就是让在职员工能够多角度的、更灵活的、更变通的学习新出现的一些知识，掌握更为全新的工作技能，让在职员工在实际的任务完成过程中，学习所在岗位的工作技能，这是一种最常见的，也是运用最广泛的训练模式。其具体方法有：
    （1）教练法（见习）
    教练法是由一名有经验的职工或受训者的直属主管来进行训练。方法是先让受训者观察主管的做法，然后慢慢在边做边学中提高受训者的技能。
    在西方国家，边做边学的实习训练，以及非技术，半技术工作的学徒训练，都属于教练法之列。在美国，出现了所谓的 TWI（training within industry）方法，这种培训形成至今仍然在世界上被广泛采用。它包括三个操作步骤：第一，培训者演示工作操作过程阐述要点；第二，观察受训者的实际操作，不断纠正错误直至正确；第三，根据事先设定的培训计划，衡量和控制受训者的生产率，使之达到熟练工人的标准。这种方法不仅低层次岗位，而且高级管理岗位任职者的培训也广泛运用。
    （2）工作轮调
    这种方法是有计划地让员工（通常是未来的管理人员）从一个部门转移到另一个部门，从事不同部门实际工作，亲自体验和了解企业全局的工作，开阔眼见，积累经验。我们可以通过角色的转换。
    2.对非在职员工培训
    所谓对非在职员工培训，是指员工脱离实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其主要方式可以分为传授知识、发展技能训练和改变态度训练三类：
    （1）传授知识
    传授知识的方法有讲授教学、视听教学、电脑辅助教学、讨论会或研讨会等：
    讲授和传统的教学方法一样，是在教室中由教师宣讲某些概念、知识及原理。这种方法的优点是经济实惠和受训者多，缺点是方法单调及受训者处于被动地位，参与程度低，针对性不强，受训者不能够积极主动地参加。
    视听教学就是将所讲授的内容和师范技术拍录成幻灯片、影片、录像带和录音磁带及光盘等，受训者通过看和听进行学习，但该方法成本较高，并不适用于所有的企业，不能够被广泛地推广和甄选。
    电脑辅助教学就是采用计算机进行教学。随着时代的发展，计算机的普及化，计算机教学软件的问世，可以把教学内容输入计算机软件，从而更有利于辅助受训者进行学习，也便于推广和应用。
    讨论会或研讨会与讲授和传统的教学方法有相同之处，也是先由教师综合介绍一些基本概念与原理，但是要通过讨论，对问题进行深入细化的研究。该方法的优点是能提高受训者的参与程度，有助于调动学习的积极性。
    （2）发展技能训练
    这种训练是为满足受训者未来发展的需要所进行的培训。它包括模拟工具训练、管理游戏、案例分析、文件篮方法和实地工作训练等。
    模拟工具训练又称模型训练法，主要是为受训者提供类似真实设备的模型，借助模型对受训者进行的训练学习。运用这种方法要求模拟的操作必须与真实情况相符，从而便于受训练学习后迅速掌握真实设备工具的操作。
    管理游戏是一种管理人员的模拟训练，将受训者分成几个小组，每组各代表一个企业，然后根据提前设定好的游戏规划和目标，担负管理人员的重任，根据游戏规则中设定的各项业务做出决策，以训练受训者的解决问题和管理策划的能力。
    案例分析是将介绍企业的一些管理问题的文字资料，发给受训者，让受训者针对案例中出现的问题进行分析或评价，提出解决问题的对策或建议，以提高受训者分析问题和解决问题的能力。
    实地模拟训练是受训者的实习训练。换言之，就是到实地去运用所学到的理论去实地操作，就如同师范专业的学生到实习学校亲自在讲台实际讲课一样。实地工作训练比模拟的环境更具真实感，有助于真实体验工作实际，接受有关的训练，将理论在实习过程当中不断地理解和吸收。
    （3）改变态度的训练
    最常用的改变态度的训练方法是角色扮演。
    这种方法多用于改善人际关系和处理冲突时间的训练，用角色互调的方法，彼此易地而处，则能亲身体会对方的处境，有助于减轻彼此之间的误解，更利于相互之间的团结。
    （三）企业员工上岗培训的评估
    企业在对受训者训练结束以后的检验主要是对上岗培训效果的评估，上岗培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能和其他特性应用于工作的程度。评估培训效果的目的在于了解培训目标是否达成，对于成绩进行肯定或否定的评价，以此可以找出缺点和不足，便于今后对上岗培训进行改进，从而更有利于提高后来的培训工作的水平。
    1.上岗培训效果评估的准则
    任何一项工作的实施之前都会有一个需要遵循的准则，正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。因为培训所生成的培训效果的多样性和复杂性，因此所带来的对培训效果的评估也就相应地变得多样和复杂。但是无论培训效果是如何的多样和复杂，我们都要在正确评估培训效果上坚持这样的准则，那就是培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。
    上岗培训效果的评估要遵从有效性和效益性。有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
    2.上岗培训效果评估的方法
    由于培训方法的不同势必会产生不同的培训效果，因此，我们就需要采取不同的评估方法：
    （1）成本收益法
    成本收益分析法在经济学上常被用来评估投资效果。我们通常都是将培训视为公司的一项重要投资，但是运用成本收益法评估培训效果必须要注意以下几点：第一，上岗培训项目的目标要明确；第二，只有具备可能性的上岗培训项目才能互相比较，比较的口径和单位一定要相互一致；第三，真实准确的反映上岗培训工作的质量；第四，要考虑上岗培训项目的机会成本；第五，计算上岗培训项目的投资回收期以及它所带来投资收益；第六，评估的依据只能是上岗培训对公司生产经营实际起作用的收益。
    （2）以汇报的方式评估上岗培训效果
    部门主管在职工完成上岗培训后，应该及时掌握上岗培训的效果。部门主管还必须要与职工之间的进行双向交流，检查职工所掌握新知识、新技能的程度，并且正确判别职工工作态度的变化。
    （3）采用调查问卷评估上岗培训效果
    作为公司人事部门在职工上岗培训结束后，对上岗培训职工进行无记名的问卷调查，必要时还要向参加上岗培训的职工进行提问，在问卷调查后要将这些问卷回收、归纳、整理分析，及时得到对培训工作的意见反馈，对上岗培训的职工所取得的进步要给予正确的评估，以便于今后企业职工上岗培训工作的改进。
    （4）评估记录
    每一项工作的结束都要有一份完整的总结，同样企业职工的上岗培训也要有一份记载，这就是评估记录，它是记载上岗培训评估结果的档案资料。健全、准确和详细的评估记录有助于我们结合以往的培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供有利的经验教训，正所谓“取其精华，祛其糟粕”。

    四、总结论文
    人才的竞争将是21世纪企业竞争的重点。随着企业竞争的激烈程度和人才竞争的加剧，对于企业而言，高素质人才的数量在企业的发展中起到了不可越来越重要的作用，而对人才也提出了更高更具体的要求。21世纪不仅仅是人才竞争的时代，更是知识经济的时代，随着创新意识的出现，对于人才能力上开发的重要性已经远远的超过规模、设备的科技含量和投资量，在社会主义市场经济体制下，企业组织要想在激烈的市场竞争中寻求更好地发展，立于不败之地，首要解决的问题必须保持员工具有相对人才竞争优势，因此，作为企业组织，在上岗培训这一点上就必须要给予充分的重视，积极开发员工的潜能，保证上岗培训开发上的投入，这是每一个想谋求发展的企业所必须要充分认识到和做到的，绝对不能再象以前那种只流于某种表面的形式。
    总之，人才的培训与开发从宏观上作为人力资源管理当中的一个重要环节，无论是社会、经济和科技的发展都要保持一致的步伐，但是却又要同当前的目标及目前人才培训的水平及能力制定；微观上人才培训却是为本单位服务，为提高生产率而进行。对职工而言，培训能使职工提高技能，开发潜力，增加对工作的满意度，更好地为组织做出更大贡献，从而也有利于调动职工的主观能动性的发挥，更好的为企业实现创收。