企业经营俨然是一个系统工程，采购、生产、销售各个环节和谐对接至关重要。但无论哪个环节，都与企业员工密切相关，因为归根结底，企业经营方方面面的执行依然是以人为本。而契约关系决定了以薪资为主要激励动因及雇佣关系的发展。
      当下之经济社会环境，颇有造成人人皆弱势的社会共象。每个人，每个组织都习惯尽可能站在自己的立场去看待事物偏颇，规则倾斜。因此，企业在经营过程中不堪成本压力以及员工抱怨辛苦钱难赚是雇佣双方岁岁年年不变的话题。
      生活成本的上涨与生产成本的上涨是一个相互作用，息息相关的统一体。因此，抗通胀成为企业与个人共同的压力，而直面住房、教育等生活成本的员工，显然希望有一份可以令生活方方面面从容的薪资待遇，但对于企业而言，员工只是经营成本中的一项，其它诸如原材料成本、物流成本、折旧耗损，研发营销、税费等各个环节都面临着严峻的成本费用考验。
      所以，员工要涨，而企业不愿涨，都有一个坚定的理由：生存需要。
      那么，对于企业而言，高工资一定会成为企业成本增加-全球品牌网-的“罪魁祸首”吗？我们企业人力资源部门习惯于成本节制，而不是真正意义上的成本控制，结果，往往造成企业拥有一支低薪低效益缺乏稳定的团队。
      首先，低薪很难招聘到最适合企业要求的人才，尤其是中基层有经验的人才，作为企业发展的中流砥柱，队伍的参差不齐很容易削弱团队的效益。
      其次，低薪更容易造成员工流动率上升。年底与年初企业员工流动率增加，很大一部分员工首先是由于对经济收入的不满意。大部分离职员工抱定一个“再差也能找到一份同等薪资的工作”的想法。而高流动性尤其是关键岗位，对企业发展显然是非常不利的。
      第三，低薪资造成非正常缺勤率增加，企业实际工作时间被减少。薪资不高，自然员工缺勤的成本也不高（企业如擅规定倍数扣除请假薪资亦有法律风险），因此，一年下来，企业内部员工的实际上班时间将明显降低。即便是有规定一年内请假次数不得超过限定天数的企业，其内部按封顶值请假的员工数量比重也很高，而且，也未必能够真正执行，毕竟招聘一个合适的人所花的时间往往大于员工请假所需时间。
      第四，低薪使企业文化缺乏活力。包括团队创新力，工作氛围，员工忠诚度等诸多方面都会削弱。
      节制员工薪资并不能降低企业经营成本，相反，在某种程度上将削弱企业效益，继而形成恶性循环。对于企业而言，真正的成本考验并非来自人力成本，而是生产环节的流程控制以及销售环节中涉及的物流营销等成本。
人力资源部门需要把精力更多地放在部门组织优化，文化营造与稳定士气等方面，而不是单纯地依赖减薪手段，实现所谓节源开流。