在多个行业做H R负责人的常扬认为，公司要为员工的健康提供适当的帮助，但归根结底，员工要为自己的健康买单。

　　35岁之前，工作繁忙的常扬从未意识到身体问题，无论是精神压力还是身体压力，自己都可以轻松化解，然而随着工作强度的增大，他越来越感觉到集中注意力的时间降低了，身体也经常会感觉疲惫。而自己那位喜欢健身的老板却总是神采奕奕，这让他意识到，要想保持更好的工作状态，首先要让身体强壮起来。

　　“我的老板可以跑一万米，他把工作以外的很多时间都花在了健身房。”也正是由于老板的示范效应，从那时开始，常扬在生活中也给健身预留了很多时间。效果在这之后的一两年很快显现出来，他发现自己比35岁时的精力还要旺盛，这促使他将运动持续坚持下来，并把心得传递给了团队。

　　成本不是瓶颈

　　《首席人才官》：良好的健身习惯让你保持了充沛的体力，作为管理者，你通常会怎样看待健康和非健康员工？

　　我相信所有公司都希望找到精力更加旺盛的员工。我在招聘的时候，经常会关注到个人爱好那一栏，如果一位候选者说，最喜欢的是读书，另外一位喜欢爬山，我通常会更倾向于选择后者。喜欢运动的人通常精力更旺盛，他为企业做出的贡献，以及他个人的发展通常也会更优秀。

　　《首席人才官》：你一直从事在类似快速消费品、零售和I T类行业，这些企业的压力会比其他企业更大一些，高压之下，员工健康的状况是否有变化？

　　确实，现在人的精神和身体压力都很大，举个简单的例子，以往大家出差经常是在国内的城市，一个星期去两个城市，而现在随着中国和世界联系的增多，很多人都需要长期飞在空中，工作时间明显延长，这样大家的身体就会明显透支。甚至我们经常会发现，一些人因此出现过劳死或自杀倾向。

　　《首席人才官》：健康管理属于有些边缘化的议题，公司中通常对于此持怎样的态度？

　　大家多多少少都会有一些行动，也许生产型企业，或者小型企业投入在健康上的费用不是很高，但是公司总会计算出勤率和病假率，大家也普遍认为，员工的健康和企业的业务有着非常密切的联系。我们可以看到，做到公司高阶职位的人，他们的精力都非常旺盛，通常这是和他们的锻炼密不可分的，比如原来宜家的全球财务总监是丹麦羽毛球专业队员，他可以连续工作很长时间，在商业舞台上，他的竞争力显然是超群的。

　　《首席人才官》：员工有1/3，甚至1/2的时间在公司工作，谁应该承担员工身体和心理健康的责任？

　　可以肯定的说，没有任何公司认为企业对员工的健康没有一点义务，但是也绝不可能完全承担这个责任。实际上，很多企业对员工的健康通常是比较重视的，比如提供健身场地，定期体检，设置心理健康呼叫中心。在原来任职的企业，我们都尽量把这些做到完善，同时HR需要控制这其中的成本。

　　《首席人才官》：成本控制的问题不容回避，HR怎样去考量？

　　确实是这样的，我们的预算是固定的，如何用好这些钱，HR要有所考虑，所以前期制定政策的时候要非常仔细和谨慎，同时要让我们花出去的钱用在最为合理的地方，比如在H1NI流行期间，一些外籍员工希望购买国外出品的高档消毒洗手液，但如果是为一个七八千人的工厂服务，显然是不切实际的。

　　《首席人才官》：老板通常对H R用于员工健康上的投入持怎样的态度？

　　管理者自我的健康意识非常重要，比如有些老板喜欢在办公室吸烟，那么公司里吸烟的人数肯定也会非常多，所以管理者要有这样的责任。我所见的更多的是一些有很好健康意识的老板， 即便是在成本控制非常严格的制造业，也可以给员工规划大面积的运动场所。

　　当然H R 在和他(续致信网上一页内容)们沟通时也会面对挑战，这主要是出于对成本的考虑，比如以前在诺基亚，足球队活动搞的非常正规和专业，所以投入较高，这时老板会质疑这样的活动是否能惠及更多员工，HR需要摆出理由，尽量争取老板对健康项目的认可。当时我们有明文政策，公司可以支持有20人以上参加的长期健身活动，政策先行，后续的推动就顺畅很多。

　　宣导自我意识

　　《首席人才官》： 你个人在长期的实践中，怎么看待员工健康管理？

　　首先，健康管理是非常个人的话题，所以提高个人意识至关重要，每个人都需要对自己负责，同时经理也需要有意识，因为榜样的力量是很强大的。

　　第二，健康是日常的问题，所以HR要在细节上为员工营造健康的氛围。比如，我们的洗手液能否消毒？买一台噪声大、辐射高但是便宜的复印机还是另外的选择？送餐公司的卫生状况如何？在宜家，我们对员工餐厅的要求是非常严格的，而且有很多指标可以去检查。当公司创造出这样的工作环境时，员工会觉得自己是一位生活高贵的人，这时候，公司的企业文化，道德标准和员工敬业精神会提高很多，而且可以形成良性循环。

　　第三，公司在制定政策制度的时候，要加上对员工健康的考量。实际上，很多政策并非是不可挑战的。比如考勤制度，如果从员工健康的角度出发，这往往是可以有弹性的。以往我们会认为按时上下班，从不请假的员工是优秀员工， 我自己认为， 那些可以很好照顾自己，同时拥有高效率工作的才是好员工。在诺基亚，八九年前就开始有一项制度，员工工作满3年后，可以有半年甚至一年的无薪假期，假期回来还会有职位。很多时候，员工的压力是来自外界的，比如没人照顾的孩子、学业安排等等，所以在制定制度的时候就要考虑是否添加了员工健康的因素。

　　第四，对员工的特殊照顾，在宜家的办公区，除了普通的桌椅外，还有专门设计的高桌子，可以让员工用站姿办公，这就非常有效的缓解了久坐容易造成的职业伤害。

　　《首席人才官》：看起来，这些都是细节，实际上健康管理未必一定要投入巨大的资金。

　　是的，对我来说，如果一位工厂负责人希望我提供资金给员工去打羽毛球，那我首先会考虑，刚才说到的几项落实的如何，我甚至会去工厂参观，如果灯光昏暗，室温不舒适，经理自己没有健康意识，那么这样的投资是很难奏效的。

　　《首席人才官》：HR是企业的业务伙伴，是否有数字说明健康和生产力之间的关系？

　　投入很容易计算，但是产出的计算会很难，比如，让员工打羽毛球，或者修建篮球场可以把出勤率降低几个百分点，这些很难估量。比如原来我们做EAP项目，起初也会有人质疑，这样的服务电话员工的使用率有多少？是否使用了服务，员工就一定不出现问题，但是作为优秀的企业，我们应该为员工提供这样一个渠道，这些事情可能提高员工满意度，虽然这很难分析出具体占比。我们可以主观的来看待这个问题，作为一家希望持续发展和持续雇佣的企业，在健康方面的投入，回报也是长期的。

　　《首席人才官》：在心理健康方面，哪些做法值得借鉴？

　　心理健康在服务性行业的表现非常突出，因为顾客的性格很多样，甚至对员工的态度非常不好，员工应该如何去调节他们的心理？在宜家，我们会告诉员工，顾客不是上帝，而员工才是上帝，需要去照顾顾客，而不是听候发落，有这样的心态，员工自己会变得宽容许多。同时，有宣泄渠道也可以缓解心理压力，在一些日资企业，由于等级相对突出，他们甚至会专门找一个周末下班的时间，员工和老板一起去酒吧，下属可以畅谈对老板和公司的看法，这样就给员工提供了很好的心理疏导渠道。

　　《首席人才官》：“8 0后”的喜好更加多元化，HR如何针对他们的特点在健康管理上有所创新？

　　很多时候，年轻人往往意识不到身体的问题，但我们可以看到，他们的总体健康意识已经比我们强了很多。让他们养成健身的习惯是最重要的。在形式上可以更加多元，增加竞技项目，比如原来在诺基亚运动会上，一些足球比赛，拔河等项目往往很吸引年轻群体。

　　《首席人才官》：员工的健康管理实际上是非常琐碎的，HR怎样调配自己的精力？

　　既然是员工喜欢的活动，H R就完全可以调动群众的力量，比如在诺基亚，如果员工提出想打羽毛球，通常HR是没有时间和精力帮助他们联系场地的，所以我们希望他们可以自己联系，并带动公司其他人参与活动，HR来给予资金支持。另外要提前制定好政策或标准，用这些内容去衡量一些问题会提高效率。