若干年前，笔者到地方一家省直大型国企调研，同他的一位老总谈起有关针对管理的话题，我提出了“管是父亲，理是母亲”的粗浅的认识。 
      中国的传统文化，是以儒学为主导的。儒学强调的是一种伦理型的文化机理，继承了以家为细胞的父权社会的文化基因，父亲为家庭权力的中心。所以对子女的管理重任理所当然地落在父亲的身上，父亲便成为家庭管理的核心。“家长制”管理方式便由此而来。所以才有“养不教，父之过”的古典经语。

      在今天中国的许多企业里，管理方式脱胎于传统文化的机理，管理者继承传统文化的衣钵，俨然父亲一般，威严，神圣而不可侵犯。员工对管理者必须毕恭毕敬，不能有半点的不尊重，否则轻者被狠狠地训斥，重者则被炒鱿鱼。因为子女是不能挑战父亲的，必须认真服从管理，任劳任怨，哪怕管理出了问题，你也得绝对服从，否则惹怒了父亲就麻烦了。在这种压抑的环境里，员工的积极性是很难充分发挥的。但是，别忘了，还有一个“理”在起作用。理是母亲。母亲的亲切、温暖、宽厚、包容使员工倍感温馨，在父亲那里得到的压抑、责难都可以在母亲那里获得排解。所以，管理是管和理的有机结合，有机统一，缺一不可。

      只有“管”而缺“理”是不能叫管理的。管与理的有机搭配，犹如父与母的天然合一，构成了管理的和谐乐章。

      那么，由“管父理母”，可以引申以下思考：

      一、管是刚性，理是柔性

      什么是管？词典解释为：圆筒形的东西，如钢管，竹管等，引申强制、管制等。什么是理？解释为：物质组织的条纹，如纹理、木理、肌理等，引申道理、科学等。从中可以看出，所谓“管”，本意就是约束在刚性的管子内，使之不能出轨。所谓“理”，就是无论多么刚性的管子，都附有柔性的纹理、木理、肌理等。

      企业管理就是这个道理。管必须是刚性的，来不得半点含糊。决策层制定的战略，必须不折不扣地贯彻执行。绩效考核，一是一，二是二，不能有半点马虎。这样才能保证管理的严肃性和权威性。刚性讲的就是强硬性、强制性。但过刚则崩，这时就要附着柔性的理。在管理过程中，经常对员工搞好教育培训，多倡导一些管理的道理，做到以情感人，以理服人，以教育人，这样管理就会赢得员工的认同，再刚性的管理也会取得员工的积极配合，管理才有效。否则，管理越刚，员工越认为管理者不懂情理，不识人间烟火，逆反心理越重，员工消极怠工，势必影响和削弱管理功效。日本为解决这个问题，搞了诸如出气室之类的场所，用橡胶制作从总裁到各级管理人员的塑像放在那里，下班后员工对谁有情绪就在谁的身上发泄，这种方式虽然一定程度上梳理了员工的情绪，缓解了管理者与被管理者的矛盾，但过于教条和呆板，不适应我们的国情。我们在实施严格管理的同时，应多采用柔性的教育引导和适当的激励方式，达到刚柔相济，比较有效。

      二、管是规约，理是疏导

      俗话说，没有规矩，无以成方圆。规矩的作用就是确定不同的半径，来划出同一规格的圆。如果没有规矩，空手拿笔划圆，会出现以下几种情况：一是半径不等，划出的圆不规格，如像椭圆，鸡蛋，冬瓜之类的图形；二是划出的图形走形很大，已经没有一点圆的面貌了；三是如果拿笔的手颤动，划出的图形就更加离奇。

      设想一个单位员工上班期间可以随便打扑克，下棋，上网聊天，大声喧哗，随便串岗，把私活拿到单位去干，那单位成为什么样子了，还不成为公共场所了，工作怎么进行，还有什么形象和效率可言？所以管理必须有具体的规约。上班就要全身心地投入到工作当中去，各在其岗，各司其职，严格按照规约行事，不管是谁触犯了规约都要处罚，才能保证单位运行的严整有序。但管理过程中还要辅之以疏导。疏导不是削弱规约的力量，而是通过对员工进行心理和思想的梳理引导，可以有效地避免和规约相碰的机会，降低犯错误的几率。因为一味地照章照约办事，不告诉员工怎么办才能少犯错误甚至不犯错误，久之便激化管理者和被管理者的矛盾，造成管理的被动。所以，无情的规约加之有情的疏导，规疏结合，可以有效地疏通管理渠道，使管理更加顺利通畅。

      三、管是法制，理是德治

      法制表现为各种法律法规和根据企业实际制定的各种规章制度。不遵守各种法律法规，没有法律规章的约束，企业的运行便失去了保障，企业管理者也就如驾无轨列车，非常危险。近年来一些国有企业高管的腐败行为，与不遵守法律法规有直接关系。不遵守金融、财会、行政与劳动等法律法规，有法不依，而更多的企业管理者则在法律法规的许多范围内活动运行。而理是德治。光有冷冰冰的法律，容易使员工感到在公司如在监狱一般，威严的法律，冰冷的机器厂房，人便异化成机器和厂房的奴隶，没有任何感情可言，人的工作也变得生硬枯燥，主观能动性很难调动起来。

      美国心理学家亚伯拉罕。马斯洛创立人的需求理论，指出人有五种需求，从低级到高级有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人在枯燥冰冷的环境里工作生存，谈不上尊重和价值实现，久而久之，人也就失去了创造和生机。所以管理过程中要施以“德治”。用道德的光芒照亮员工，温暖员工，感化员工，激励员工，这时候，使员工在极度压抑排斥之中，感受到自身的被重视和尊重，感受到自身的价值，如有的私营老板给员工生日送花送面包，组织文艺联欢，发红包，让员工感到有家的温暖，被尊重的感觉，这样，企业就融洽了。德法并治，才是现代社会良好的治理方式。

      四、管是有为，理是无为

      管理的有为，是指管理者积极主动地工作。在单位经常看到管理者风风火火，忙的不亦乐乎。召开会议，研究方案，处理公文，接待客户，接受采访。似乎他们天生具有超强的生命力，永远不知疲倦，一天到晚都在快速工作。这样的管理者可以说是有为的。但在单位只要细心留意，就会觉察到另一种反常现象，员工似乎都没有多少工作要做。本来一天要做完的工作也要牵扯到两天或更长时间，因为做完了也就没有事了。更有甚者，单位内部也出现各种各样的办公室政治，各种坏习气坏毛病也不断出现。管理者似乎只顾忙，休于觉察。这种“管”的有为，时间长了就会造成各种办公室病症。这时就需要用“理”的无为来调理。无为并不是不作为，而是一种管理方法和艺术，是指所做的一切都要顺乎自然，合乎道理。管理者应超脱繁杂的具体事务，在宏观管理上对企业起指导作用，把握企业的发展方向，拿出更多的精力给下属搭起实现成功的舞台。

      我看到的管理者似乎有三种类型：一是一天到晚忙的团团转，二是一天到晚不见面，三是若隐若现。第一种管理者，天明忙到天黑，干着本该由下属干的事，越俎代庖，看似十分勤奋，实则挫伤了下属的积极性和能动性。第二种管理者，有点大撒把，只顾对外，疏于内部管理，恐怕要有“后院起火”。第三种管理者最佳，境界高，神龙见首不见尾，既有以身示范，又有文化力量的引导，是“有为”与“无为”的有机结合。