冬天已经来了，春天还会远吗？

    当北方已经飘起了鹅毛大雪，广州却还是暖日洋洋。当我们都在讨论今年是否又是一个暖冬时，其实寒冷已经不知不觉地逼近了我们。随着富有激情的高速成长战略实施的逐步推进，我们已经充分意识到人力资源管理与公司战略规划之间的巨大脱节。如果把公司战略规划比作高速公路的话，那么我们的人力资源管理就是泥泞的乡间小路。在曲折与颠簸中，我们艰难迈进。

    在由传统的行政人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转型过渡的历程中，我们必须充分认识到公司目前人力资源管理的现状，才能有足够的耐心与宽容来面对。在整体人力资源管理系统的结构与体系均缺失的基础上，要想短时间内快速提升人力资源管理水平，就必然面临捉襟见肘的尴尬处境。人力资源管理是一个系统，任何一个模块的变革都是“牵一发而动全身”；因此在所有模块均未完善以及实现协同之前，必然存在“头痛医头、脚痛医脚”的弊端。人力资源管理必须提升到战略的高度，以战略和文化为导向；因此在战略、结构、流程、文化均未奠定扎实基础之前，必然无法真正形成支撑战略和文化的核心能力。人力资源管理是一个积淀的过程，不可急功近利；因此当需要快速形成框架与体系时，就难免达不到精细化的价值诉求。这就有如一个饿坏了肚子的人，忽然来了顿大餐，暴饮暴食之下也许就消化不良了。囫囵吞枣恰恰是我们现状的写照。抱怨与怀疑、疲惫与迷茫接踵而来。

    尽管严峻的考验如同秋冬的寒风，让我们备感压力，然而我们必须毅然前行。市场化的竞争，不进则退；公司人力资源管理的提升，迫在眉睫。战略实施就象是在走平衡木，平衡好左与右的矛盾，就能把控掉下去的风险。如何匹配公司发展阶段及战略规划以确定人力资源的阶段性管理模式，就成为了人力资源战略定位的核心问题。在此方向指引下，有如下的关键矛盾需要平衡：

    第一，模式的矛盾——主动还是被动？快速扩张期的战略应当匹配富有掠夺性的人力资源管理模式。我们不可能等着人才上门，而应该主动出击，抢夺人才资源；我们应当搭建适合人才快速成长与发展的平台，鼓励冒尖。在此导向下再平衡人力资源吸纳的速度与素质问题。

    第二，体系的矛盾——框架还是精品？我们必须根据人力资源管理短板的实际亡羊补牢，快速搭建起人力资源管理整体体系。体系的确定必然决定了宽度优先而不是深度优先。同时也只有建立系统化的人力资源管理体系才有可能实现协同性地以深入解决问题。

    第三，地位的矛盾——职能还是战略？离开了人的支持，再好的战略也无法实施；我们必须将人力资源管理提升到战略的高度来对待。仅仅将人力资源看成一项基本的管理职能，并不足以体现人力资本在公司战略实施中的重大意义。

    第四，协作的矛盾——孤立还是协作？人力资源中心不应当成为孤立的推动者，更应当通过成为各中心/区域的战略合作伙伴。但各中心/区域才是真正地进行人力资源管理的一线。光有人力资源中心的努力，必然是一个巴掌拍不响。

    方向决定出路，高度决定态势。让我们一起思考：为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？如何从制度、机制、技术、流程等层面构建适应公司要求的战略性人力资源管理系统？

    在极富挑战性的人力资源艰巨使命面前，我们决不能因为寒意而退缩。冬天已经来了，春天还会远吗？在公司高层高度重视与大力推动下，在人力资源中心与各中心/区域的紧密配合下，相信公司的人力资源管理将会克服重重困难，实现最终的目标，支持公司战略的达成。    冬天已经来了，春天还会远吗？

    当北方已经飘起了鹅毛大雪，广州却还是暖日洋洋。当我们都在讨论今年是否又是一个暖冬时，其实寒冷已经不知不觉地逼近了我们。随着富有激情的高速成长战略实施的逐步推进，我们已经充分意识到人力资源管理与公司战略规划之间的巨大脱节。如果把公司战略规划比作高速公路的话，那么我们的人力资源管理就是泥泞的乡间小路。在曲折与颠簸中，我们艰难迈进。

    在由传统的行政人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转型过渡的历程中，我们必须充分认识到公司目前人力资源管理的现状，才能有足够的耐心与宽容来面对。在整体人力资源管理系统的结构与体系均缺失的基础上，要想短时间内快速提升人力资源管理水平，就必然面临捉襟见肘的尴尬处境。人力资源管理是一个系统，任何一个模块的变革都是“牵一发而动全身”；因此在所有模块均未完善以及实现协同之前，必然存在“头痛医头、脚痛医脚”的弊端。人力资源管理必须提升到战略的高度，以战略和文化为导向；因此在战略、结构、流程、文化均未奠定扎实基础之前，必然无法真正形成支撑战略和文化的核心能力。人力资源管理是一个积淀的过程，不可急功近利；因此当需要快速形成框架与体系时，就难免达不到精细化的价值诉求。这就有如一个饿坏了肚子的人，忽然来了顿大餐，暴饮暴食之下也许就消化不良了。囫囵吞枣恰恰是我们现状的写照。抱怨与怀疑、疲惫与迷茫接踵而来。

    尽管严峻的考验如同秋冬的寒风，让我们备感压力，然而我们必须毅然前行。市场化的竞争，不进则退；公司人力资源管理的提升，迫在眉睫。战略实施就象是在走平衡木，平衡好左与右的矛盾，就能把控掉下去的风险。如何匹配公司发展阶段及战略规划以确定人力资源的阶段性管理模式，就成为了人力资源战略定位的核心问题。在此方向指引下，有如下的关键矛盾需要平衡：

    第一，模式的矛盾——主动还是被动？快速扩张期的战略应当匹配富有掠夺性的人力资源管理模式。我们不可能等着人才上门，而应该主动出击，抢夺人才资源；我们应当搭建适合人才快速成长与发展的平台，鼓励冒尖。在此导向下再平衡人力资源吸纳的速度与素质问题。

    第二，体系的矛盾——框架还是精品？我们必须根据人力资源管理短板的实际亡羊补牢，快速搭建起人力资源管理整体体系。体系的确定必然决定了宽度优先而不是深度优先。同时也只有建立系统化的人力资源管理体系才有可能实现协同性地以深入解决问题。

    第三，地位的矛盾——职能还是战略？离开了人的支持，再好的战略也无法实施；我们必须将人力资源管理提升到战略的高度来对待。仅仅将人力资源看成一项基本的管理职能，并不足以体现人力资本在公司战略实施中的重大意义。

    第四，协作的矛盾——孤立还是协作？人力资源中心不应当成为孤立的推动者，更应当通过成为各中心/区域的战略合作伙伴。但各中心/区域才是真正地进行人力资源管理的一线。光有人力资源中心的努力，必然是一个巴掌拍不响。

    方向决定出路，高度决定态势。让我们一起思考：为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？如何从制度、机制、技术、流程等层面构建适应公司要求的战略性人力资源管理系统？

    在极富挑战性的人力资源艰巨使命面前，我们决不能因为寒意而退缩。冬天已经来了，春天还会远吗？在公司高层高度重视与大力推动下，在人力资源中心与各中心/区域的紧密配合下，相信公司的人力资源管理将会克服重重困难，实现最终的目标，支持公司战略的达成。  冬天已经来了，春天还会远吗？

    当北方已经飘起了鹅毛大雪，广州却还是暖日洋洋。当我们都在讨论今年是否又是一个暖冬时，其实寒冷已经不知不觉地逼近了我们。随着富有激情的高速成长战略实施的逐步推进，我们已经充分意识到人力资源管理与公司战略规划之间的巨大脱节。如果把公司战略规划比作高速公路的话，那么我们的人力资源管理就是泥泞的乡间小路。在曲折与颠簸中，我们艰难迈进。

    在由传统的行政人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转型过渡的历程中，我们必须充分认识到公司目前人力资源管理的现状，才能有足够的耐心与宽容来面对。在整体人力资源管理系统的结构与体系均缺失的基础上，要想短时间内快速提升人力资源管理水平，就必然面临捉襟见肘的尴尬处境。人力资源管理是一个系统，任何一个模块的变革都是“牵一发而动全身”；因此在所有模块均未完善以及实现协同之前，必然存在“头痛医头、脚痛医脚”的弊端。人力资源管理必须提升到战略的高度，以战略和文化为导向；因此在战略、结构、流程、文化均未奠定扎实基础之前，必然无法真正形成支撑战略和文化的核心能力。人力资源管理是一个积淀的过程，不可急功近利；因此当需要快速形成框架与体系时，就难免达不到精细化的价值诉求。这就有如一个饿坏了肚子的人，忽然来了顿大餐，暴饮暴食之下也许就消化不良了。囫囵吞枣恰恰是我们现状的写照。抱怨与怀疑、疲惫与迷茫接踵而来。

    尽管严峻的考验如同秋冬的寒风，让我们备感压力，然而我们必须毅然前行。市场化的竞争，不进则退；公司人力资源管理的提升，迫在眉睫。战略实施就象是在走平衡木，平衡好左与右的矛盾，就能把控掉下去的风险。如何匹配公司发展阶段及战略规划以确定人力资源的阶段性管理模式，就成为了人力资源战略定位的核心问题。在此方向指引下，有如下的关键矛盾需要平衡：

    第一，模式的矛盾——主动还是被动？快速扩张期的战略应当匹配富有掠夺性的人力资源管理模式。我们不可能等着人才上门，而应该主动出击，抢夺人才资源；我们应当搭建适合人才快速成长与发展的平台，鼓励冒尖。在此导向下再平衡人力资源吸纳的速度与素质问题。

    第二，体系的矛盾——框架还是精品？我们必须根据人力资源管理短板的实际亡羊补牢，快速搭建起人力资源管理整体体系。体系的确定必然决定了宽度优先而不是深度优先。同时也只有建立系统化的人力资源管理体系才有可能实现协同性地以深入解决问题。

    第三，地位的矛盾——职能还是战略？离开了人的支持，再好的战略也无法实施；我们必须将人力资源管理提升到战略的高度来对待。仅仅将人力资源看成一项基本的管理职能，并不足以体现人力资本在公司战略实施中的重大意义。

    第四，协作的矛盾——孤立还是协作？人力资源中心不应当成为孤立的推动者，更应当通过成为各中心/区域的战略合作伙伴。但各中心/区域才是真正地进行人力资源管理的一线。光有人力资源中心的努力，必然是一个巴掌拍不响。

    方向决定出路，高度决定态势。让我们一起思考：为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？如何从制度、机制、技术、流程等层面构建适应公司要求的战略性人力资源管理系统？

    在极富挑战性的人力资源艰巨使命面前，我们决不能因为寒意而退缩。冬天已经来了，春天还会远吗？在公司高层高度重视与大力推动下，在人力资源中心与各中心/区域的紧密配合下，相信公司的人力资源管理将会克服重重困难，实现最终的目标，支持公司战略的达成。