明确公司战略为战略实施创造了条件。

    同时，我们还要将每个公司都特有的迈克尔。波特称之为的价值链明确定义出来，这样，每一位企业人都能够明白企业价值是如何创造出来的。

    罗伯特。卡普兰和戴维。诺顿开发出“战略地图”，清晰描绘出组织的价值链，揭示组织创造价值的过程。价值创造过程包括了关于组织过程推动组织业绩的假设或预测。只要达到了组织绩效驱动力的目标，看到这些结果对组织绩效产生了影响后，这些假设才会有效，同时，组织在设计价值链时尽量用图表来描述各绩效驱动力之间的关系，从而保证组织在执行战略计划时更加有效。

    在公司战略地图确立后，HR还需要使用各种信息收集工具来推动战略地图为各个层面员工所理解。比如，测试员工对公司目标理解的调查问卷，有关公司业绩驱动力和组织能力的信息调查等，有助于强化员工对战略的关注，从而强化员工的战略性行为。

    在对公司战略地图明确并宣贯后，HR专业人员还需要做的一个工作就是根据公司战略地图确定人力资源管理的战略地图，以清晰而简单的逻辑图来描述出HR是如何为公司创造价值的，只有能够确凿证明HR是如何真正为企业创造价值时，HR的价值与地位才能回归。

    归根结底，HR高效创造企业绩效，不外乎通过两个途径：一是人力资本最大化，二是人力资源成本最小化。

    实现人力资本最大化，主要有两个路径：一是提高HR准备度，健全公司组织和提升企业竞争能力，二是提高HR的增量产出，变成公司商业合作伙伴，提供战略性支持。

    提高人力资源准备度，需要从企业战略出发，进行HR战略规划，制定企业HR战略地图，保证人力资源计划与经营战略的一致性，准确规划设定出对企业战略实现最关键的战略工作群组，确定各个战略工作群组所需的关键人才数量，分析现有合格人才数量，确定差距，配合企业素质模型，对各个战略工作群组所需要的知识、经验、通用技能、专有技能、成就动机和价值观念进行适配，规划出未来人力资源准备度提升的工作计划，以提高HR战略准备度，从而解决战略实现过程中的人力资源问题。

    提高HR增量产出，就是通过合适的绩效计划和绩效管理，配合相应的素质模型建立和职业生涯设计，来解决既有工作能力，已经符合相应岗位要求的人才未来发展问题，通过相应制度安排来提高这部分人才对企业做出更大的贡献。

    实现人力资源成本最小化，需要提升人力资源管理的生产效率。其途径有：一是优化HR价值组合；二是优化HR转换成本。所谓优化HR价值组合，就是通过薪酬安排，福利安排，健康与社会保险的安排，正确处理劳资关系和权益保障，对企业所能够给HR部门的各种价值进行最佳组合，以实现企业人力资源管理成本的最小化。二是优化HR转换成本，就是通过有效的人力资源规划，进行相应的工作分析，现有人力资源的分析，提出未来人力资源需求；同时进行合适的HR配置，在合适的时候招聘到合适的任岗人员，通过素质模型建立、培训和职业生涯设计来达到较好的人岗适配，人尽其才，才尽其用，同时还要通过绩效管理和竞聘上岗及合理的淘汰机制，淘汰不能胜任岗位的人，使企业的HR转换成本最小化。

    通过人力资源战略地图，来指导HR的每一个行动，还能够清晰地显示出HR是如何为企业创造价值的。唯有如此，才能逐步塑造出公司所独有的人力资源竞争力，证明人力资源竞争力是最核心的企业竞争力。