案例

    某研究所从事业单位转变为企业后，为更好地应对市场竞争，提高资源配置能力，打破了原来根据专业划分的组织结构，根据不同的产品类型特点将技术工程部门分成了四个事业部。同时，将四个事业部的工资体系作了较大改革。首先，将事业部的业绩与事业部的收入总额挂钩；其次，在事业部内部实行二次分配，由事业部根据各自的效益自主分配，员工工资主要采取固定工资加项目奖金，固定工资主要包括基本工资、岗位工资，而项目奖金的分配则根据项目核算结果，与项目的实施、成本、利润挂钩。

    新的薪酬制度实施，初期极大地提高了各事业部的积极性，使业绩得到有效提升。但一段时间后发现，在事业部内部却因为薪酬分配问题出现了不和谐的声音，甚至与原来的设想背道而驰。员工A认为，目前项目奖金在分配上还是根据员工个人现有岗位工资等级进行分配，相同等级员工不管在项目中的实际贡献，只要干同一个项目，奖金是一样的，没有与自己在项目中的实际贡献挂钩，这是不公平的；骨干员工B则认为，骨干员工在项目中发挥了关键作用，而正是因为在项目中付出的比较多，因此很难同时干好几个项目，而一些普通的员工则同时干几个项目，最后，普通员工与骨干员工比拿的奖金没少多少，骨干员工的回报没有体现出其在项目中的重要作用。正是因为这些因素，对一些优秀员工的工作积极性带来了较大的负面影响，更有甚者因此而辞职，给企业的发展造成了很大影响。

    问题来自没有动态管理员工薪酬

    分析

    随着经济全球化的发展，矩阵式组织结构为许多组织所采用，它通过成立虚拟和临时的项目组来为客户提供专门的定制服务，这种方式尤其在提供高科技技术与智力服务的IT行业以及研究院所被广泛采用。随着矩阵组织结构的广泛应用，员工职位与薪酬动态管理日显重要。

    矩阵组织结构中一个很显著的特点就是项目团队是临时的，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，重新分派，组成新的不同的项目团队。在该研究所中，各事业部采用的都是项目管理体制，而且很多员工还在不同项目中承担了不同的角色，而不和谐的声音正是来自于对项目管理体制下的分配不公。

    通过调查发现，该研究所在薪酬分配中不合理的地方主要来源于两点：

    第一，不论是项目时期还是非项目时期，员工工资和项目奖金完全按照岗位工资体系进行分配。在这种分配体制下，一些相同等级的员工（例如同样是研发工程师， 一位是系统平台工程师，一位是软件工程师），尽管在某一个系统项目中，系统平台工程师承担的项目技术难度与责任都远远大于软件工程师，但按照岗位工资体系的等级来拿工资、分奖金，系统平台工程师实际上获得的报酬基本上与软件工程师是一样的。因此，在这种工资体系下，没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担责任的大小。

    第二，没有体现智力贡献的价值。有些初级员工因为在项目中承担的技术任务不重，因此承担了较多项目，而一些高级员工承担的技术任务比较重，参与的项目则比较少，按照现有的项目奖金分配办法，相比较下来，高级员工实际获得的项目奖金与一般员工差距不大，导致在分配上未体现出智力贡献的重要性。根据项目中承担任务多少来支付员工薪酬似乎体现了按劳分配的原则，但是，在知识经济时代，智力成为了薪酬支付的一个重要元素，依据承担项目的多少来分配，实际上并未完全体现出智力付出的价值。

    一般情况下，员工薪酬是与员工所任职位紧密相关的，基本上依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中相对价值的大小，然后，通过企业自身薪酬支付水平来确定员工具体的薪酬。但是，在矩阵组织结构中的项目管理体制下，员工因为在项目中承担角色的不同，职位随着项目的变化而变化。根据薪酬设计的原理，随着员工所承担的责任以及对组织贡献度大小的变化，其薪酬给付也应当有所不同。

    另一方面，企业薪酬支付水平是受企业价值创造能力所决定的，在一定阶段中企业薪酬支付水平是一定的，因此，决定薪酬公平性的因素实际上更主要依靠的是内部公平性，并且内部公平性往往会给企业的人力资源管理带来很大的影响。上面这个案例，正是因为该研究所没有能够解决内部员工薪酬动态管理的问题，才在内部产生了不和谐的声音。

    如何实现项目管理体制下的合理分配

    在矩阵组织结构下，因为员工实际的职位是随着项目的变化而不断变化的，因此，解决问题的关键就来源于对员工职位与薪酬的动态管理。

    1.建立项目管理体系下的职位动态管理。在这里，职位的动态管理与通常我们所说的根据企业不同发展阶段，对新增或减少的职位进行管理是不同的概念。在矩阵组织结构下，员工所任职位随着项目的变化而不断变化，因此，这里的职位动态管理应当是非项目状态与项目状态下，对员工担任的不同职位进行的管理。

    在传统的人力资源管理中，对员工来说，其职位基本固定，例如初级研发工程师、研发工程师等，职位不随项目的变化而变化。而在一个项目中，团队是由具有不同能力的成员所组成的，通过不同的能力搭配来形成团队整体能力。因此，同一级别的研发工程师因为项目需求的原因，可能在项目中承担了不同的项目角色，例如项目经理、研发组长、普通研发工程师等，特别是对一些项目范围广、技术含量高的项目，需要不同层级员工则更多。在这种职位的固定状况下，一旦同等级的员工在不同项目中担任了不同的项目角色，则会产生上述案例中所描述的薪酬支付不公平的现象。因此，作为矩阵组织结构下的虚拟团队的职位也应当纳入到人力资源正常的职位管理中去。

    2.在动态职位管理基础上实现薪酬的动态管理。随着职位的变动，薪酬也应当实现动态管理。薪酬的动态管理要解决的是内部公平性问题，措施如下：

    ①对职位的相对价值大小进行评价。职位评价是根据同一客观标尺来衡量职位在组织中相对价值的大小，它是制订薪酬的一个基本依据。通常情况下，我们都是对实际存在的职位进行评价，而没有对虚拟项目中的常态职位进行评价，这一点需要与动态职位管理相匹配。通过职位评价，可以在一定程度上解决薪酬的内部公平性问题。

    ②薪酬与员工的动态职位保持一致。非项目状态下，员工的薪酬支付是按照正常固定的职位来支付薪酬的，而在项目状态下，员工的薪酬应当是按照项目中担任的职位来支付薪酬。本案例正是因为未能将项目状态下员工的薪酬与职位相对应，才产生了薪酬支付没有体现员工个人在项目中所做贡献以及承担责任的大小。通过薪酬动态管理，可以避免在项目中因为担任与非项目状态下的不同职位所带来的薪酬差异。

    在项目动态薪酬上，可以采取不同的薪酬结构。一种是员工基本工资与项目工资的结合；一种则可采取完全与项目职位相对应的工资体系。

    另外，如前所述，因为承担项目的多少会对不同层级的员工实际获得报酬产生较大影响，因此，考虑到对团队贡献的特殊性与大小，需要对虚拟团队中不同的职位也应当采用不同的薪酬策略。

    ③实际支付薪酬必须与实际业绩挂钩。确定了职位薪酬并不代表员工在该职位就一定能够拿到这么多的薪酬，不管是在项目状态还是非项目状态，薪酬的实际支付也要根据员工的实际工作绩效来获得，因此，员工最终获得的报酬必须与企业的业绩管理体系结合，才能真正实现员工薪酬的激励性。

    同时，在项目管理体制下，员工很大一部分收入也来自于项目奖金，这部分收入应当独立与员工在项目中的实际绩效挂钩。但是，很多企业都将项目奖金根据非项目职位的等级进行分配，造成了项目奖金未能体现出员工在项目中的实际贡献。

    薪酬作为人力资源管理的一个核心工作，与内外部环境的变迁密切相关，本案例充分说明了这一点。特别是在内部，薪酬制度或者策略必须与企业的战略、结构、运营流程等结合，只有这样，才能更好地体现薪酬的内部公平性，并体现出薪酬的激励性。