老秦是一家民营企业的HR经理，老板经常在他面前抱怨：公司运作缺乏规范，公司制度不够全面，HR部门要加强制度和流程建设。每次秦经理脸上都是红一块、白一块，这是老板在批评HR工作没有做到位，搞不好会危及到自己的职位，可是秦经理也有自己的苦衷，这又如何好向老板直说呢？

    公司的制度流程不是太少、没有规范，而是做出来的制度流程被束之高阁，为什么？有两种情况，一种情况，HR部门通宵达旦做调查、查事实、找理论将制度订出来，但是到了老板那里报批的时候就如石沉大海、杳无音信，老板不置可否。第二种情况，老板看了HR报上来的制度，心甚欣慰，大笔一挥，各部门照此执行！HR部门欣喜不已，如奉圣旨一般回去，得到老板的支持，对HR部门是一种鼓舞！于是制度分发下去，今后须遵照执行。可是月余不到，新颁的制度就被老板打破，老板都不执行，谁还会执行，大家的眼睛都朝上盯着呢，于是HR的制度就又成了一纸空文，原来的问题还是原样运行。突然一天老板想起这个问题了，咦，人资部！你们怎么还没有把问题解决！秦经理就是哑巴吃黄连，有苦说不出。HR部门陷入了被动之中，老秦感到非常苦闷！老板，我到底该怎么做才行？

    遇到老秦这种情况的HR经理不在少数，应该说这是中小型民营企业的一个通病，企业初具规模，老板已经关注到制度流程规范化的必要，但是在规范过程中，制度的执行对企业的管理者必然会产生一定自由性的制约，企业也要付出一定的管理成本，这个管理成本既包括制度实施过程中产生的时间、费用、损耗，同时包括在管理制度实施过程中可能走的弯路，因为制度与企业的结合还会有一定的磨合，需要不断的修改与完善，从而达到与企业的最佳匹配。做为管理者要清楚地认识到这一点，在实施过程中尽量去规避可能发生的问题。而在执行过程中老板的支持及如何支持就决定了制度的走向。

    做为HR经理，在进行制度的制订之前首先要与老板进行彻底地沟通，了解老板的目标与意图，一些中小型民营企业很难有非常明确的战略规划，但是所有的蓝图都装在老板的头脑之中，因些加强与老板的沟通尤其必要，这种沟通可以是正式的、也可以是非正式的，一个优秀的HR不仅要了解到老板的行事方向，还要摸清老板的行事方法，这对于HR人员处理自己的工作将会有很大的帮助。其次，在制定完相关的制度之后要对制度实施过程中可能出现的问题向老板讲明，并请求老板在哪些方面给予支持。当问题在前期进行全方位的沟通后，后期的障碍就会减少。其三，在制度实施过程中加强与各部门经理及主管的沟通，获得中层执行者的支持，并收集相关反馈的意见与建议，一些事项不要等反映到老板那里的时候你才知道，使自己陷于被动之中。其四，在制度实施过程中进行实时的调整，以保证制度的匹配性与可实施性。

    当然，一个中小型企业在走向成熟与规范的过程中必然会遇到各种阵痛，有如鹰之重生，凤凰涅磐，做为这种企业类型的HR人员，如何面对这种形势多变的状况，保持上下沟通渠道的通畅性及信息来源的多面性，显得尤为重要。