向劳动者倾斜

　　业内人士表示，劳动合同法的一个显著特点就是向劳动者的权利倾斜。肖胜方分析，劳动合同法对原来劳动法实施中所存在的劳动合同签订率低和签订时间短的两大问题进行了针对性的解决。

　　据了解，无固定期限合同是受企业质疑最多的一点。劳动合同法还有规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

　　肖胜方分析表示，无固定期限合同的目的很大程度上会促使较长期合同的产生，而劳动者单方解除合同无需支付违约金的条款也将对企业经营管理，如何留住人才提出挑战。

　　企业用人需谨慎

　　“劳动合同法是劳动者具体可操作性很强的维权利器，是对用人单位的挑战，作为企业应当抱着良好的态度去学习劳动法，利用劳动法。”肖胜方就劳动合同法对企业用人提出了三点建议。“第一点是，再造人力资源管理流程，慎用人。”他表示，劳动合同法实施后，用人单位再不能随随便便炒员工，劳资关系的主动权将掌握在劳动者手上。《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”将成为用人单位的“救命稻草”。

　　但这根“草”并不那么结实。据肖胜方介绍，劳动合同法实施后，即使在试用期解雇也会比较难，面临取证问题。需要举证招工标准，录用标准，举证劳动者不符合要求的系列标准。“这就会有取证难的问题存在，企业要注意的越是主观性的评价，越难被采纳。”

　　肖胜方建议，企业再造人力资源管理流程，更加重视招聘环节、绩效考核环节、细化制度，把好入口关。其次，实施360度的考核，及量化、多维度的考核方式，这样才能减少必要时的取证难题。

　　随着劳动合同法的实施，工会也将在劳资关系中扮演重要角色。“除制度的制定需要听取工会的意见外，用人单位如果要单方面解除劳动合同，要征求工会的意见。如果没有征求，极有可能会败诉。这是一个程序上的问题，也是企业必须引起重视的第二点。”肖胜方表示。

　　第三点就是用人单位要解雇员工要慎重。“要解雇一个员工必须有足够的证据，一旦法院认为劳动者虽然违反了用人单位制度，但没有达到严重的程度。后果就是解雇的理由不存在，但用人单位并不享有无理由解除劳动合同的权利，那就是违法接触。根据规定，要按照经济补偿的标准，双倍支付赔偿金。如果败诉，劳动者再回公司上班，也会给管理上带来麻烦。”

　　肖胜方最后表示，用人单位应该改变观念，抛弃怨天尤人心态，去好好适应这部法律，细化企业的规章制度才是最适当的选择。