从管理的层面看，企业必须有着绩效考核机制，通过考核的形式促进各个岗位员工对自身的岗位职责和对公司的贡献价值目标有清楚地认识，可以说绩效考核实际上是引导机制和压力机制的综合，因此对企业的实际管理水平要求也较高。

　　很多企业目前正在实施绩效考核，但在考核过程中，效果不理想。甚至绩效考核已成为表面形式，很难促进公司的战略规划目标和实际工作执行目标的达成。分析原因大都存在以下因素：

　　1、对绩效管理缺乏准确地理解，将绩效考核理解为绩效管理

　　2、忽视绩效管理的过程管理，缺乏过程指标体系

　　3、公司的岗位职责不清晰

　　4、公司的流程乱

　　5、对绩效标准缺乏准确描述和定义

　　6、忽视绩效反馈评估和辅导环节

　　所以说，企业绩效考核失效，主要还在于观念和实际执行上。企业必须对绩效管理有清醒地认识，把绩效管理作为战略规划目标“落地”的工具，从而实现从战略再到实际执行的贯穿。在企业实际执行过程中，首先要有足够理解绩效考核的专员对工作进行专门化的开展，分管领导要倾注足够的关注力支持绩效考核的工作。除此之外，企业可以按照BSC平衡记分卡的战略规划模式，系统的实施KPI绩效考核管理。

　　这里暂且对KPI绩效考核管理作简单描述。企业首要从战略规划中分析出关键成功要素，按照成功要素设定企业的一级KPI指标，部门按照一级KPI指标分解列出部门的二级KPI指标，再行制定各个岗位员工的KPI指标和关键行为指标。实现这些的基础和前提是公司具备清晰的岗位职责描述体系和业务流程。同时在制定这些考核指标的过程中，要确立相应的绩效考核标准，明确动态的考核管理观念。

　　系统的实施KPI绩效考核管理，还应进行绩效考核分析、评估、辅导，只有这些环节的实施，才能帮助员工明确工作方向，把有效的工作方法带到工作当中，从而实现高效率的工作绩效。很多企业在这些环节缺乏或者观念意识粗浅，使得考核管理推行缓慢，很难受到广大员工的支持。因此企业应当推行有效的管理政策，强化沟通辅导意识，同时成立绩效考核委员会，共同推动KPI绩效考核管理的开展。

　　企业在实施KPI绩效考核管理会获得哪些好处呢？企业从中可以使得公司战略规划目标转化为部门目标，进而分解成为员工的绩效目标，实现员工目标和企业目标一致性。另外KPI绩效考核的绩效标准成为薪酬体系制定的重要信息，企业可以按照绩效大小来实现薪酬的等级划分。企业还可以通过KPI绩效考核发现员工在技能上的实际水平，方法中的应用效果，从而通过有效的职业规划和相应培训，提高员工技能和达到提高公司绩效的目的。

　　除了上述的理论、过程和方法外，企业的KPI绩效考核实战关键在于有效执行。企业必须把战略、经营、业绩、薪酬紧密地结合，才能有效实现绩效考核的目标，KPI绩效考核也才能称得上公司的战略管理工具、手段和有效方法。