新的劳动合同法已于1月1日起施行。全社会特别是企业方面都在积极采取措施适应这一法律，但高校好像反应平淡，没有大的影响，这似乎并不正常。  

    《劳动合同法》的实施将会对高校产生哪些影响？高校应该如何面对《劳动合同法》？在执行《劳动合同法》过程中高校要解决哪些问题？带着这些问题，记者日前专访了《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授。  

     教师与学校的关系从人事关系转变为劳动关系  

    记者：高校作为事业单位，适用《劳动合同法》吗？  

    常凯：《劳动合同法》颁布以后，非常重要的一点变化就是劳动和人事并轨，过去不归《劳动合同法》管理的事业单位比如高校，这次也纳入《劳动合同法》的适用范围，这对高校将来的发展将是一个重大转折。这是一个非常大的变化，过去高校仅仅是后勤人员适用《劳动合同法》，教师是按照人事管理的，今后将全部适用《劳动合同法》。如果学校不充分重视、学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上规范化、法制化，高校将面临非常被动的局面。  

    记者：高校教师管理也纳入《劳动合同法》的管理范畴，将会给教师与学校的关系带来怎样的变化呢？  

    常凯：《劳动合同法》对于教师与学校关系的影响，主要是要从以往的人事关系转变为劳动关系，从行政管理转变为合同管理。合同管理的特点，主要是通过合同来明确教师和用人单位即高校之间的权利义务关系。就现实状况来看，目前我国高校中教师与学校之间的权利义务关系并不是很明确。高校教师也是劳动者，《劳动合同法》也保护高校教师权利。作为劳动者的教师的权利有两类，一类是个别权利，主要是工资待遇、劳动条件、社会保障、职业培训等方面的权利，另一方面是教师作为劳动者的集体的权利，主要是参加工会、集体谈判和民主参与等方面的权利，这主要表现在高校职代会和教授委员会在高校发展中的作用。《劳动合同法》首先是要保护教师的个别劳动权利，但同时也要保护教师作为劳动者的集体权利。但《劳动合同法》同时也要求教师作为劳动者，必须遵守劳动规章制度、尽职尽责完成相关的教学和科研任务。  

    按照《劳动合同法》的规定，中国大学对教师的管理和使用与市场化的要求相距甚远。一方面，一些高校教师的权利未能得到有效保障，诸如工资待遇、劳动条件、绩效考评还存在许多不合理的现象，如对于教师实行工厂化管理、像管理计件生产的工人一样考核教师、一些教师报酬过低等，另一方面又存在着大锅饭、冗员充斥、工作责任不清等现象。在教师的使用、提升、待遇等方面并不规范，很多规定与法律要求不一致。特别是学校的行政化倾向越来越严重。这些情况严重影响了教师的积极性和创造性，是造成高校教育质量滑坡的重要原因之一。实行《劳动合同法》的合同化管理，有助于这些问题的解决。  

    但高校教师作为劳动者，他的劳动在性质、方式、绩效衡量等方面又有特殊性。这和工厂、企业的管理有所不同，工作时间上，教师有寒暑假，有上课的课时但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、劳动条件和劳动待遇、劳动定额等问题都需要进行研究。  

    大学管理由行政化到法制化，这是一个国际趋势。2002年到2003年我在日本九州大学法学院做外籍教授，正赶上日本“大学法人化”改革。以前日本的国立大学教授是国家公务员，现在是被校方雇佣，教授要和校方进行工资集体谈判。国外的一些经验需要我们借鉴。  

    大学教师是很特殊的脑力劳动者，脑力劳动者的权利如何体现，这个问题需要研究。教育行政部门要经过调研，然后和劳动部门一起制定符合《劳动合同法》要求的、反映大学特点的实施细则。大学与教师的劳动关系的建立，要明确双方的权利义务，充分调动教师的积极性，体现他们的自主性，以促进中国高校的发展。  

    记者：教辅人员的管理如何适用《劳动合同法》？  

    常凯：所谓的“教辅人员”是相对于教师而言的，但不能认为这部分人员在高校的运行中是“辅助性”的人员。高校的教学和科研管理，主要是通过这部分人员的工作实现的。他们也是高校人员构成的主体部分，准确地讲，他们是教学科研的管理人员。  

    作为教学管理人员，在一些高校中的使用情况也非常不规范，学校可以聘，院系也可以聘，很多教辅人员是由临时工充任，他们的待遇很低，有的干了七八年，连个正式名份都没有。所以，这部分人的工作积极性和专业素质也很难提高。但另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，紧缺的地方又没有人干，分配不公、工作量不均匀、待遇不平等、身份歧视等现象都存在。  

    教学管理人员管理的混乱和力量的薄弱，直接影响学校的教学和管理的质量。这部分人的管理也应纳入《劳动合同法》的范畴。一些学校因为编制和成本的考虑，使用大量的派遣工充任教学管理人员岗位。这是不合适的。因为这一岗位不属于劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”的岗位特征要求。  

    教学管理人员必须相对稳定。而且这部分人员必须要有专业技术资格。适应高校扩招的现实，增加教学管理人员的编制，提高和稳定教学管理人员的素质，是提高大学教育质量的一个重要环节。  

     后勤人员的基本权利高校要予以保证  

    记者：高校后勤领域用工问题在新的《劳动合同法》出台后应如何解决呢？  

    常凯：后勤用工不规范目前已经成为中国高校普遍存在的问题。  

    高校后勤大量使用临时工、权钱结合的承包制，致使违法用工现象、侵害劳动者权利的现象普遍存在。后勤最底层劳动者待遇通常都非常低，许多工人都没有签订劳动合同，劳动权益很难得到保证。由于后勤管理方面的问题，造成高校后勤服务的质量越来越差。  

    《劳动合同法》实施以后，将对高校后勤社会化改革产生重大影响。按照《劳动合同法》的要求：十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定，显著加大了学校违法用工的责任风险。员工的权利意识更强了，在这方面劳动争议上升是一个趋势。学校如果不重视这个问题，恐怕将来的问题会更严重。  

    特别值得关注的是，近年来，特别是北京，大学后勤的劳动争议非常高，一些大学校长多次作为被告，被员工提起诉讼，这些劳动争议相当程度上就是因为学校没有认真执行劳动法，职工权益受到侵害。  

    尤其是现在的劳务派遣，把人都外包出去，由于管理不严、执法不好，出现了很多问题，对整个学校发展都有消极影响。学校后勤人员可以分离出去，走社会化道路，但是学校不能说就不管了，还要按照《劳动合同法》核算劳动岗位和相关待遇，合理计算用工成本和后勤运行成本，特别是一些后勤劳动者的基本权利保障，学校还要承担责任。  

　　 大学生就业更有保障面临竞争也更大  

    记者：从学生角度讲，他们关心的是《劳动合同法》的颁布对于大学生就业会有什么样的影响？  

    常凯：根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，这对大学生就业有了法律的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生实习使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。原来有服务期，比如单位说你到我这里必须干3年才能走，这种情况现在属于违法。一旦被用人单位录用，必须签订劳动合同，这对于大学生稳定就业也是有积极意义的。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业者的权益也是一种保护。  

    记者：是不是可以说，《劳动合同法》的实施对大学生就业有极大的促进作用？  

    常凯：保障是一方面，我们还必须看到，《劳动合同法》实施以后，大学生所面临的就业竞争会更大。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工了，对于企业用工的规定更加严格了，这样将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，严把入口，对于大学生来说，要争取一个好工作就不是很容易的了，随便跳槽也不容易。  

    这是一个很正常的现象，就业压力、就业竞争什么时候都是存在的，这就需要大学生和家长转变观念，就业期望不能太高，大学生也是劳动者，不要把工资待遇想得太高，劳动力市场供大于求，就业目标的选择要实际一些，主动去闯。高校应注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向来进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养出符合实际岗位需求的毕业生。对整个社会说来，也有积极意义，就是对劳动者的素质要求越来越高，大学生也要不断提高自己的综合素质，提高就业竞争力。