10天前，一宗GE前员工的劳资官司，把GE“福利储蓄”的“全球员工福利机制”首次呈现在中国公众面前。

    虽然最后事件主角、在GE工作14年的周先生没能留下来，然而由此透射出了外企强大的留才制度。相比之下，本土企业在福利条件、薪酬水平、工作环境的设置上，显然还不占优势。

    福利：多元化与长期化

    企业留才，要知道当下人才认为留下来最有价值的是什么。

    本月中，中国南方人才市场、广州人力资源协会、广州市人才研究员、南方人才网四大权威机构联合发布2007年广东地区人才市场的薪酬福利报告。本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量超过150万个。

    调查报告显示，福利的多元化与个性化越来越得到广东地区企业的重视，特别是福利和非经济性报酬被越来越多地用于员工激励。

    然而仅仅两年前，调查的结果却很不一样。据2005年中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”，72.33%的被调查者认为金钱性福利更有激励作用。

    两年后，调查结果显示短期性为主的金钱性福利开始失宠。2007年广东地区人才市场的薪酬福利报告指出，目前企业福利支付方式呈现出“长期化”的趋势，其中典型现象是企业年金在大企业的流行。

    目前来看，市场上陆续出台的“企业年金”方案，也有称为补充养老保险、企业团体保险，是双赢的结局，一方面为企业提供税收的优惠政策和投资收益，另一方面， 员工则受益于就业安全感，并改善了退休生活质量，能增强企业凝聚力，激励员工的长期贡献精神。

    企业年金也被称为吸引和留住优秀人才的“金手铐” .

    相对企业年金，GE的“福利储蓄”有点异曲同工。据了解，从2003年11月起，在GE公司内部，为激励员工更好地为公司努力工作，公司将员工部分工资储蓄存放公司内，存储金额由员工在公司认可的范围自行确定，公司按双方协议将支付员工同等的金额，并一同存储于员工在公司的储蓄账户内，该储蓄账户归员工所有。

    储蓄账户内存款在第三年后由员工自行提取支配。员工自行提出辞职或不同意续签劳动合同，公司则收回三年内由公司支付的金额。在员工无过失的情况下，公司提出解除劳动合同，员工可以支取原来个人及公司一同支付的、储蓄账户内的所有金额。

    在GE员工眼中，“福利储蓄”就像一个不断出现在员工面前的馅饼。公司以激励员工努力工作至服务期满，就可以把“馅饼”带回家。GE为留才，“馅饼”做得非常诱人。之前GE前员工周先生在公司的“福利储蓄”账户，从2003年底起至2007年2月间，个人在账户内存入97760.09元，同样公司也存入同额的97760.09元，再加上利息2886.43元，“福利储蓄”账户中的钱超过20万元。按此类推，周先生在与公司发生劳资纠纷前，平均每月在“福利储蓄”中投入约5000元，同时也获得公司支付的同额福利金。

    目前仍在GE公司享受“福利储蓄”政策的Z小姐称：“公司按每个人服务公司时间、资历制定不同额度的‘福利储蓄’条件，能够令公司员工感觉这是长期、公平的多层次的福利制度。”

    在多家外资知名运动品牌公司工作的X小姐，薪水随着跳槽每每水涨船高。然而，现在她最关注的不再是下一个公司能给她加多少钱，而是公司的工作环境与工作气氛。X小姐曾经服务过的某英国公司令她感觉很有人情味。“生产环节这么多，出错难免，公司的态度是只要市场对这个问题没有太大反应，就不深入追究当事人责任，这令员工不用天天感觉像走钢丝绳。”X小姐目前工作的德国公司，之前一段时间因为竞争对手疯狂挖角，流失大批专业人才。最近两个月成立工会，力挽民心。“在工会的争取下，公司承诺启用交通车，保证相当一部分有家庭的员工每天能够从数十公里外的厂区，回到市区的家。”X小姐坦言，这点看似微不足道，然而却是几乎所有工作近10年资深女性员工在挖角诱惑中选择留下来的主要因素。

    手上拿着一张信用额度5000欧元的公司信用卡，在美资公司工作的K小姐感觉心情超爽。按公司规定，工作加班超时来不及回家，员工可以自由选择住公司签约的任何一家五星级酒店，并以公司信用卡结账。直观看来，公司对员工福利投入比同行业的公司都要大，似乎不太会算成本控制的账。但K小姐称，实际情况是，几乎从未有员工会滥用该项资源，公司为此支付的福利投入并不大。“关键的是公司的做法令员工感觉充满人情味及信任感，这是公司花小钱就成功建立起来的一种企业凝聚力。”

    国企留才缺企业特色

    在大型国有企业负责人力资源工作多年的L小姐，企业效益稳定、薪水高，原来企业招人是“皇帝女儿不愁嫁”。但随着同类外资公司不断加码更有竞争力的福利条件和更有保障的留才政策，L小姐承认近年企业对人才的“磁铁”效应减弱了。“公司正在酝酿新的留才政策，基本思路是把住房福利扩大到每一个员工身上。以前一般只有名校的研究生以上人才才能享受。”L小姐称，考虑到近年房价高企，公司集中力量解决住房问题，按不同学历和工作年限，公司支付一定额度的房价首期款，最高可达八成。也就是说100万元的房子，公司可以为员工支付80万元。“

    不过，专业人才要获得这笔丰厚的留才福利，往往要与公司签订长约10年的合约。然而，L小姐承认，由于购房以员工个人名义购买，公司单方面扣押房产证、一定年限后再发证的做法曾经引发争议。

    此外，国企对员工的国外培训计划，也是留住人才的一项主要做法。L小姐称，企业一般按员工工作年限确定其赴发达国家知名院校受训的课程。“这些从两周至一个月的培训课程，由欧美发达国家知名导师授课，员工不但可以大大提高其专业水平，回国后，还可以在其简历上写上闪光的一笔。”同样，员工接受这类高级培训的前提是要与公司签订一定服务年限的合约。不过，由于劳动部门认为培训员工属企业的义务，以签订强制性劳务合同为代价是否合理值得商榷。因此，这家国企使用较多的留才模式能否有更成熟形式，似乎还要继续探索。

    “国企留才，制度的确立过程比外资公司难度大得多，向上要看上级主管部门的惯例，向左向右要看兄弟公司的习惯做法。因此，国企留才策略有较大的趋同性，这在一定程度上不利于企业因地制宜，摸索真正符合企业实际需要的制度模式。”原某大国企集团人力资源总监李小姐如是说。