记者在采访中发现，企业眼中的人才，远非获得某个学历或具备某种专业知识那么简单。那么，在人力资源经理们的眼眼中，怎样的人才值“十万年薪”？一个进入职场的人在步步迈向“十万年薪”乃至更高目标时该在哪些方面进行历练？记者分分别请IT、房地产、日化等不同行业的人力资源经理人谈了他们的看法，从而汇成对人才的忠告。

    德是第一位的

    “德”是我国数千年传统上衡量人才的第一标准，随着市场经济的发展，在社会评价体系中似乎已越来越淡化。然而在这次采访中，记者有点意外地发现，在以追求利润最大利为最终目标的企业中，所有人力资源经理人却都重新把人才的“德”作为人才第一位的素质加以强调。

    广东奥林匹克集团副总裁张广忠说：“德才兼备是我们的人才标准，这里的‘德’包括人才的职业道德、对企业的忠诚度、团队精神、勤奋务实等等方面，是否有急功近利、投机取巧、损公肥私、个人英雄主义等，这些德的因素都是我们决定是否录用人才或对其晋升加薪的重要考虑因素。”

    新太集团人力资源部副总黄永东说：“能力是第二位的，我们宁愿用一个品德过硬、对企业忠诚、有职业操守而能力略低的人才，而不愿冒风险用一个专业才能很高但品德有问题的人，因为能力可以通过我们的培训体系培养，但德的方面往往本性难移，企业难以改变。世界上许多企业都有因为用错一些品德有问题的人而毁灭的教训，比如以前的英国巴林银行，就因为一个员工挪用了巨额资金而破产。”

    索芙特保健品公司行政管理中心副总监郝群说：“在民营企业中，诚信甚至比能力还重要，要升上核心的岗位，那必须通过诚信的考验。”

    态度决定一切

    米卢的“态度决定一切”的名言在企业人力资源经理中也反复被引用，他们说，一个人的心态是否端正，往往决定了一个人能发挥出多大的专业水平、能创造多大的业绩，也决定了他在企业中的位置。

    索芙特保健品公司行政管理中心副总监郝群说：“企业用人其实并不太看重学历，而是取决于他展示出来的能力和水平，许多人在职场发展慢，不是没有能力，而是心态不够好。良好的职场心态首先是职业人心态，投入地把每一件负责的事务做得专业、完美，不偷懒不应付了事；二是有公民意识，即作为公司一分子的责任感；三是视批评为馈赠的虚心心态，工作中难免会遇到批评、指责，如果能首先检讨自己的责任，再找出其中原因，那在职场上进步肯定会更快。”

    张广忠说：“脚踏实地是一名人才成长过程中很重要的心态，用句体育的术语来说，就是先把标准动作做好，再追求自选动作创新得漂亮，许多工作都有基本的要求，一个人要善于练好基本功，掌握一个行业的基础知识越扎实，对将来的发展越有利。”

    黄永东说：“不过分计较一时的利益得失，保持平和的心态，把自己岗位上的职责做到最好。在规范的企业中，你的才能和贡献总会被上层发现，合理回报也自然会来。”

    融入企业文化

    “在什么山上唱什么歌”，能否迅速融入所在企业的文化，也成为了企业招聘、晋升的重要条件。

    美国瑞里软件大中国区人力资源经理白艳说：“我每天面试十多个人，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞里的文化精神和价值标准。”她举了不久前一个名牌大学研究生的例子，他成绩优异，还有项目获全国大奖，但言谈中刻意吹捧瑞里而把曾实习过的一家同行公司贬得一无是处，说导师把名字署在自己的论文上很“卑鄙”，这与瑞里倡导的宽容和团队合作精神不符，因此这位“高材生”失去了机会。

    黄永东告诉记者，新太曾聘请过一位“空降兵”高层管理人员，但他希望把原来台资企业的管理方式照搬过来，结果不但没有任何效果，还搞乱了公司原来的正常运作，后来只好请他另谋高就。不能迅速融入一个企业的文化，这是人才在职场上生存的大忌。

    学习创新无止境

    当然，真正为企业创造效益的，还是要落实到人才的真本事上，而人力资源经理们表示，企业更看重的是实际的工作能力，以及不断学习和创新的精神，而不是原来的学历背景。

    张广忠说：“创新是一名优秀人才的最重要特征，如房地产业，原地踏步的公司和项目将会被淘汰，这要求人才也富有创新精神。我们强调对企业的忠诚度，但绝不是指愚忠，而是通过对行业的了解、对企业核心价值观的了解，不断思考、提炼和升华，创造性地提出自己的新点子新方案，并加以执行。”

    郝群说：“一个人原来的能力大小并不太重要，而他的学习能力、悟性则很关键，不善于学习的人或学习得太慢的人，会很快被挤出人才的行列。”

    忠告企业 人才“价廉物美”时代一去不返

    记者在采访过程中了解到，许多企业往往希望用尽量低的薪酬找到优秀人才，“又想马儿跑得快，又想马儿少吃草”……而有关专家指出，如果还用这样的思路去招聘人才，要么加大招聘成本，要么潜在着相当的风险。因此可以说，人才“价廉廉物美”的时代已一去不返。

    “价廉物美”用才思想有风险

    登龙门猎头公司运营总监黄军伟说，如果某一类人才的市场价是10万年薪，而有人愿“自降身价”低就，那企业反而要谨慎。

    他分析说，随着人才流动的频繁和社会信息化程度提高，一个地区中一个行业各个层次人才的薪资已形成一定的市场价，人才对行业内的大致薪酬水平也有越来越多的了解，想用低于市场价招到好人才越来越困难。当然，由于我国现在各地区的薪资水平差异，“价廉物美”的人才是还有可能找到的，比如珠三角地区一名工程师普遍要月薪5000-6000 元，内地可能2000-3000 元，那到内地花4000元就可能招聘到这样的工程师。但是，这种跨区域招聘要花费很大的成本，人才到企业后一段时间也会提出与当地市场一致的薪酬要求。

    而如果真用低于市场价招到了人才，企业还可能冒着种种的风险：一种是没达到相应水平，而通过制造假工作经历、假学历，需要混进企业的人；一种是有相应能力，但过去职业生涯存在“污点”的人；另一种情况是有相应水平，但“自愿”以低于市场价来到企业的人才，很可能就有自己的“小算盘”，比如仅仅作为一种过渡，学到某项本领之后另谋高就，或者这企业有一定名气，不计报酬进来是为了镀金，一段时间后便离开。无论哪一种情况，人才都不是抱着与企业共同成长的动机加入这企业，那就不可能有责任心和使命感来投入工作，这样的人多了，企业的团队精神自然难以培育，一种没有强烈向心力的企业在现代竞争中则是难以获胜的。

    暨南大学人力资源研究所所长凌文辁教授指出，总想员工少拿钱多干活，那是十分短浅的眼光。虽然薪酬不是唯一的吸引、留住人才的因素，但它是很重要的，不仅是因为它是赖以生活的收入，还因它是一种人才自我价值被尊重、被认可的体现。因此，企业的薪酬水平要与市场大体一致，如果没有合理的薪酬把人才吸引来、留得住，特别是如果中高级人才频频流动，则会使企业冒很大的经营风险。

    对优秀人才不应吝惜薪酬

    凌文辁教授说，企业对人才的投资是最值得、最有效的投资，现代企业的竞争到最后不是资金、技术的竞争，而关键是人才的竞争，资金的运用需落实到人，技术也要落实到人。用优越的薪酬、用事业、用感情吸引和留住了优秀人才，企业真正得到的远远会超过所付出的工资。在人力资源管理中，如果员工有被老板压榨的情绪出现，那是可怕的征兆，这样员工已不可能与企业一条心了。

    黄军伟说，其实企业不应在薪酬上与优秀人才过分计较，企业中有20：80法则，即20%的核心人才创造企业80%的效益，对于这20%的关键岗位核心骨干，找一个合适的人才十分困难，走掉一个，对企业损失又很大，用较优厚的待遇（如根据实际情况用10万年薪甚至更高的待遇）吸引他们并留住他们，给企业创造的效益远远不止于那一点工资成本。

    合理薪酬设计是留才之道

    凌文辁教授说，一套好的薪酬制度，最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，要让员工觉得所有的付出都得到相应的回报。目前我国企业的薪酬制度设计主要有两种：一是固定薪酬，即每月工资多少，这样会让员工觉得干多干少一个样，激励作用不强；二是计件工资，干了多少活给多少钱。管理心理学的试验表明这两种都不是好方法，现代企业渐转向“可变比率薪酬制度”，也就是除了工资之外，企业拿出部分的利润向员工分配，根据绩效考核，按不同比例让员工共享这部分利润。这对于中高级人才的激励效果最为明显，因为作为知识工作者，固定工资固然缺乏激励作用，他们的工作又很难以计件来衡量，只有分享到了企业的利润，才会让他们真正感觉到自己的发展与企业的命运结合在一起。

    中山大学企业管理研究所所长吴能全教授说，设计一套良好的薪酬系统比较复杂，首先要从组织设计入手，建立与生产、经营流程相匹配的岗位，再通过工作分析和岗位测评，看担任这岗位的人才需要什么条件、应值多少薪酬，定出岗位工资，同时参考这一类人才在市场上的价格，确定有竞争力的薪酬标准。对于企业中高级的管理和技术人才，企业应该实行股票期权制度，让高级人才与老板共享企业创造出来的利润，用利益把人才和企业“绑”在一起。

    黄军伟提出，企业要设计薪酬，一个大前提是要全面考虑行业的特点、本企业在行业内的定位和未来的发展战略，并且要根据企业的不同阶段作出及时的调整。一般而言，新兴行业因为人才稀缺，要从别的行业吸引人才，则薪酬要高于一般同类人才的市场价位，成熟行业中，中低层员工可采取与市场持平甚至略低的市场价位，中高层关键人才则采取高薪策略。一家新兴的企业如果要在行内迅速取得竞争优势，则要实行高于行内的工资吸引优秀人才进入，因为人才是冒企业可能失败的风险来这里工作的，而发展到较稳定的企业，主要任务是留住和激励人才，固定部分可低一些，浮动部分高一些，福利待遇优厚一些。

    薪酬将是人才的衡量标准

    黄军伟：从我们从事猎头工作的角度看，以薪酬衡量人才将会是最直观最客观的标准。中国的教育制度几经波折，许多人文革期间失去教育机会，但能力很强，当然是人才；而后来教育又成了一种应试教育，这样即使拿到高文凭又不一定代表有高能力；在将来如果普遍接受了较高教育，那学历更难以作为人才的衡量标准。我国市场配置人才的机制越来越成熟，企业对人才的定价越来越理性，薪酬将是一个很好的衡量人才的标准。

    凌文辁教授：真正找出一条人才的衡量标准不容易，唯学历论不行，但唯工资论也不对。不过在市场机制成熟的美国等发达国家，企业选择人才的时候一般不太看学历，而更注重他的职业经历，在哪家公司工作过、业绩如何，人才最终是由实践检验、由市场来选择的，现在中国的外资企业中也基本沿用在外国的做法。

    吴能全教授：我的观点是用贡献来衡量人才，而不是仅凭学历。目前我国市场还很不成熟，有一些人的薪酬被炒作得虚高了，如原创维的陆强华等，因此现在用薪酬作为人才衡量标准还比较难准确。不过当人力资源市场相当成熟后，任何一种水平的人才到哪一家企业薪酬都差不多，那薪酬作为市场价，就可以成为衡量人才的标准了。