《劳动合同法》就这么可怕吗？中国经济改革30年之际，城市化、工业化和经济结构调整步伐正在加快，相对静止的劳资关系被打破，并逐渐流动起来。劳动者由“企业人”演变为“社会人”，与用人单位之间的关系通过法律进行规范本来就是必然，《劳动合同法》只是应势而为的产物。张五常凭空抛出“经济灾难”的论调，模糊了企业的视听，让企业在一开始就对该法心存芥蒂。在《劳动合同法》还没有实施之前就盲目采取一些消极的举措，例如著名的“华为门”事件，企业不仅在经济上损失惨重，多年建立起来的名誉也不保，实则得不偿失。

　　《劳动合同法》的推出，并非企业灾难。做为劳动合同法课题组组长，中国人民大学教授常凯曾表示，《劳动合同法》以维护劳资双方合法权益为目的，在缔结和谐的劳资关系的同时，绝不会给企业带来较大的用人成本压力。用人成本到底是否增加？翟继满在解读该法时指出，《劳动合同法》和以往的法律比起来，具体、显性的劳动力成本增加很有限，只添加了在固定期限合同终止时补偿的相关规定。笔者认为面对新出台的《劳动合同法》，企业无需过度担忧。虽然“两倍”这样的词汇出现在新法之中，但是它也是为了提高企业的违法成本。

　　如果一部法律，只是简单地从它保护一方利益，不顾另一方利益的角度去立法，本身就是不科学的。《劳动合同法》并没有利用限制企业发展的方法来保护劳动者。企业也可以从《劳动合同法》中获得权利，以裁员为例，企业在转产技术革新和经营方式转变时都可以裁员，这在世界上也是绝无仅有的。而且，企业为什么只能靠“裁员”来惩罚懒人呢？降低职位，更换工作一样是激励员工为企业服务的手段。《劳动合同法》并没有张五常夸张的那样可怕，在中国的劳资关系改革中，它具有里程碑式的意义，不仅仅需要劳动者参与进来，企业同样也要以积极的心态参与。

　　事实上，很多企业并没有直面《劳动合同法》，立法以保护劳动者权益无可厚非，而选择规避态度往往更加得不偿失。世界知名企业要想做大做强，都十分重视人才，并保护劳动者合法的权益。保护劳动者合法的权益就是重视人才的体现。从以往靠低劳动成本为基本竞争手段的发展模式中摆脱出来，企业需要通过构建和谐劳动关系，产业升级或提高创新能力，才能达到开源的目的。产业升级、提高创新能力都需要人才的支持。提供长期稳定的劳动关系，才能促成人才的形成。

　　翟继满指出，签订无固定期限劳动合同是形成长期稳定劳动关系的唯一途径。在稳定的劳动关系的前提下，《劳动合同法》帮助了企业培养人才，而不是损害了企业的利益。稳定的劳动关系，需要在企业内部，建立更加科学的人力资源管理制度。加上企业自身逐渐完善的绩效考核制度，企业招徕人力，不仅能进能出，同时还能上能下。否则，企业早晚也会被市场淘汰。张五常滥用经济学理论，诋毁新出台的《劳动合同法》，诓骗企业；人力资源的专家们以劳动法学角度解读该法。谁对谁错？一目了然。