我国自2000年以来老年人口的比例呈现快速增长趋势，这种“银色浪潮”的到来，预示着企业员工的更新换代的进一步加速，一大批企业员工将要离开工作舞台，离开企业，转入不再工作的生活状态，一些人就容易患上所谓的“退休综合症”。

　　他们经常会出现走神而做错事，事后又不断的重复这样的行为，陷入“犯错－后悔－继续犯错”的恶性循环；个人情绪的变化大而易急躁和发脾气，对周围的任何事情都不满或不快，“悲观怨世”情结大大降低了退休后生活的质量；为逃避现实生活，极其容易陷入以往的回忆中不可自拔；还有的人因不能客观地评价事物甚至发生偏见，做出报复周围人、单位或者社会的行为。

　　“退休综合症”带给个人、家庭、企业、政府和社会的沉重的负担，如何使退休人员能够更好更快的适应退休生活，摆脱消极悲观的生活方式和人生态度，是我国社会和企业必须关注的焦点。

　　日本成功地推行退休适应性培训的经验表明，退休适应性培训――新的培训模式的使用和推广，将有效的缓解“退休综合症”引发的各种问题。它是对退休后生活方式的一种指导与设计，其培训的目的使即将退休人员在退休预准期（在职到退休前的一段时间），从身心两个方面做好退休准备，让企业员工能够较快、较好地适应退休生活。

　　二、步步为营实施退休适应性培训策略

　　1、理念当先

　　“思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应该树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度给予它正确的定位，从策略层面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、持续不断的学习过程，塑造企业良好的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。

　　（1）认清退休适应性培训所处的外部环境

　　世界各国从成年型向老年型过渡，大都经历了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进程受到了较强的社会变动或者认为的影响，仅仅经历了18年（1982－2000）的时间，短暂的过渡时间，导致老龄化进程和综合国力的发展水平之间脱节，引起外部劳动力市场结构的巨大变化，使我国企业传统的培训模式受到了挑战，为此，企业必须首先适应这种变化，转变观念，积极推进退休适应性培训，努力建立起来“退休缓冲渠道”，缓解退休人员带给企业的冲击。

　　（2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失观点

　　企业为员工提供了培训的机会，为员工提供了大量的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷的现象比比皆是，使得企业对员工的培训心有余悸；同时，员工自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的观点，强化了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训认识，这种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念使得退休适应性培训的推广举步为艰。

　　同时，我国有关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。因此在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就必须结合企业的实际情况，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面认识。在正确认识退休适应性培训不仅可以改善企业和员工的关系，缓解人才流入和流出矛盾，促进企业的长远发展，推动社会健康稳定的发展的情况下，探索适合企业自身情况的退休适应性培训模式。

　　2、把脉培训主体

　　我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因而在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应该根据自身的情况，结合企业的培训目标、人员结构有针对性的逐步开展企业内的退休适应性培训。

　　培训扮演的角色随着人力资源管理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的重点由教授员工特定技能渐渐变为培养员工适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体进行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提高员工适应能力，达到企业和员工双赢的目的。例如，为了打消即将退休人员对未来生活的种种顾虑，达到实现人员顺利退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家组成智囊团或专家委员会，开展建言献策和提供决策咨询，用显身说法在企业内开展对即将退休人群的培训，增强培训的实效性。

　　社会作为退休适应性培训的另一个主体，应该在政策法制上规范退休人员的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人员在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提高全社会对发挥离退休人员作用的认识，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。

　　同时，社会应该整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。鼓励支持企业根据市场需求和离退休人员的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的渠道，实现退休人才资源的合理流动和配置。

　　3、关注培训对象

　　退休意味着个体在组织中职业生涯的结束，在人生“第二阶段”的新生活的抉择面前，有些人因为缺乏心理或者物质上的准备，生活环境的变化、人际关系角色的转变使得他们对未来产生了恐惧感。因而培训中，要密切关注培训对象的心理变化和心理需求，了解他们的兴趣倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特征，制定适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面由于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的范围会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象：

　　（1）从综合素质看，结合员工职业经历，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体状况等方面进行总体评价，得出评价等级，根据等级的差异，界定培训对象的范围。在一些企业进行的调查显示，即将退休的员工在知识的积累和技能的运用都处于人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是由于一些硬性条件的约束使得他们退出职业舞台，巨大的落差必然引起企业内部员工情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的产生，在企业开展退休适应性培训就势在必然。

　　（2） 从年龄结构看，受企事业单位深化改革、科研单位改制和减员增效等因素影响，一批不到60岁、甚至不到50岁的工作人员被单位“一刀切”下来，虽然精简了人员结构，企业却也背负了巨大的经济负担。因此，通过对企业人才结构的调查研究，确定“老、中、青”人才梯队的比例，界定退休适应性培训对象的年龄构成，将有助于针对性的培训内容的制定。

　　（3）从身体状况和意愿看，随着我国经济的快速发展，人们的生活水平和身体健康状况有了很大的改善。通过对企业员工健康的调查，了解他们接受培训的意愿程度，开展适合他们生物时钟的培训活动。

　　4、丰富培训内容

　　结合组织、工作任务和员工分析的结果，确定退休适应性培训的内容。培训的内容不仅仅有生活技能培训、人际关系交往技巧的培训，同时注重企业理念和文化这种软性的东西的灌输，形成“我因企业为荣到企业因我而容”退休培训系统的良性循环。

　　（1）进行培训需求分析

　　退休综合症主要是员工恐惧退休以后经济的问题、人际关系、身体健康、权利和荣耀的变化所引起的种种不适应反应。企业如果能够及时把握员工心理，了解员工的培训需求，就会大大降低培训的盲目性。

　　退休使得员工的收入大大降低，加上退休金与经济的发展的脱节和因通货膨胀导致的贬值，让员工对未来的生活产生了“不能承受如此之重的”恐惧感，经济问题是影响退休人员心理不适应的主要原因。企业在国家、地方政策允许的基础上，在退休金有限的条件下，对即将退休或者由退休意识的人员进行有关退休金的分配、使用等内容方面的培训，有助于员工摆脱经济困惑带来的心理压力。

　　同时，退休也意味着和职位相联系的权利的丧失，由“赶车人”变为“乘车人”，角色转变和权利的落差将造成一部分人心理上的失衡。而人际关系圈层的缩小引起的退休不适应性，会无端的加大对退休生活的困难性的设想。如果企业能够及时了解员工心理的想法，进行适当的引导性培训，设定退休生活、生涯计划，保证正常人际交往需求，就会帮助他们走出阴影，积极乐观的面对生活，有效利用“余光”，发挥“余热”。

　　（2）细化培训内容

　　培训的内容内容，可以从经济、家庭、再就业等几个方面细化：

　　◎人生设计与人生价值的重新认识

　　由于工作的性质或者其他的条件的限制，有些人人在自己的岗位上兢兢业业的工作，获得了荣誉、地位，也不可避免地失去了人生其他的方面的追求。比如身处高层的领导，养成了发号施令的习惯，虽然能够高标准完成任务，却在人际关系的圈层中，疲惫不堪。这时企业提供一个脱产培训的机会，充足的培训时间能够让他们有机会静下心来，回想自己的得与失，加上培训老师的认真辅导，帮助谈解决自身面临的困境，让他们重新认识人生的价值，结合自己主要的资源、实力和特点，设计期望的退休后理想的生活模式。目前，北京、上海等经济发达地区，部分企事业单位认识对即将退休人员培训的重要意义，已经开展了各种培训活动。

　　培训活动的表现形式可以是通过指导他们组建顾问团、咨询团、指导团、志愿者队伍等，组织即将离退休人员面向社区、面向青少年、面向农村特别是贫困地区，参与科学普及、教育培训、技术咨询、、科技文化卫生“三下乡”等活动；或者让他们从事青少年教育、传播科学文化知识，咨询服务、医疗卫生、科普宣传、科技开发应用等自身特点的工作，让他们在实践中体会人生的价值，克服退休恐惧心理，积极地奉献自己的知识、经验和能力，继续发挥余热。

　　◎能力的再开发

　　由于科技的进步和企业的快速发展，许多员工的知识结构亟待更新。部分离退休人员存在知识老化、原有知识结构与现代经济社会发展要求不相适应问题。比如，原先许多原来用手工操作的项目，现在则用计算机，而多数离退休科技人员不能熟练掌握这一方面的东西，就会影响工作的效率。在员工原有知识结构的基础上，对他们进行新的技术、技能的培训，优化其知识结构，提高自身适应社会进步的能力。

　　◎健康和家庭问题

　　身体和心灵的健康以及家庭关系的状况将直接影响退休后的生活质量。在培训中，讲述有关生活保健的基本常识，饮食结构的合理搭配，兴趣爱好的培养，有助于员工陶冶情操，放松心情，使企业员工能够更好的适应退休后的生活。

　　◎再就业的准备

　　面对世界性老龄化的挑战，西方一些国家倡导了生产性老龄化，包括适当延长退休年龄和发挥退休人员“余热”等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展。我国在这种大的环境的影响下，应该结合企业实际的情况，积极开展技能培训、管理知识培训，推动再就业工程的发展。

　　◎退休金的使用和管理

　　及时了解国家和政府关于退休金方面的政策和实施方针，制定适合企业员工的培训方案，让员工“明明白白”的计算自己的退休金收入，端正态度，有利于清楚合理的安排自己的退休金。

　　5、培训评估

　　在评估退休适应性培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四个标准”，从四个方面衡量培训的效果。

　　第一，了解培训对象的反应。即通过问卷调查、观察、访谈等形式，获取培训学员对整个培训过程的意见和看法，包括对退休计划的安排满意度调查、退休生涯的在设计适合度调查等等；包括对培训内容、培训人员的授课方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

　　第二，综合考虑知识标准。从员工培训学习所获得的有关技术、技能、态度、行为等纬度，衡量培训的效果。可以在培训课程结束后，让学员根据自己的实际情况、学习的理解程度，制定学员退休计划，包括时间的安排、健康常识的了解、退休金的使用情况等等。

　　第三，追踪培训后学员的行为标准。要及时考察学员培训后在生活和工作中的行为变化，尤其是良性的变化，对他们的反馈意见进行核定，评估培训的影响力。

　　第四，验证取得的成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响。包括人员流动是否健康、员工满意度是否增加、社会对企业开展退休适应性培训后的评价是否提高等等。

　　这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

　　分析评价培训效果可以采用定性的方法和定量的方法。如果能够把组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等定量的分析方法和定性的方法结合起来进行分析，会提高培训评估的效果和正确性。

　　三、我培训我收获

　　有效利用退休人员的经验和能力的角度来看，企业如果对他们进行再就职或者继续任职等职业生涯的开发，将促进不同类型的人员在不同层次、不同范围之间的合理流动，有利于企业建立合理的人才退出机制，实现企业内部人力资源的合理配置，加速企业新陈代谢速度，增强企业活力。同时，也能够改变员工对“退休”的片面认识，树立正确的“退而不休”、“夕阳无限好”的观念，为退休后家庭生活的和睦打下良好的基础，寻找到实现自我价值的新途径，让他们尽可能地寻找自己的兴趣与爱好，以利于他们能够保持积极的、较为乐观的心态去面对退休后的生活。