什么是彼得原理和彼得反转原理? 彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出,指的是:在一个等级组织中,每个员工趋向于,上升到他所不能胜任的岗位。
例如,一名称职教授,被提升为教务长后,无法胜任;一个优秀运动员,被提升为主管体育官员,无所作为;一个出色技术开发经理,被提升到管理层,难出业绩。 彼得分析,每一个员工,由于在原有职位上工作成绩表现好,将被提升到更高一级职位;如果继续胜任,将进一步被提升,直至到达他所不能胜任职位。 由此导出的推论是,每一个职位,最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。层级组织工作任务,多半是由尚未达到胜任水平员工完成。 这不是一件好事。对组织而言,不胜任的人主持工作,容易人浮于事、效率低下。对员工而言,无法发挥原有才能,虽然收入可能上升,但综合满意度会下降,最后容易导致双输。 彼得进一步归纳出彼得反转原理:一个员工胜任与否,是由层级组织中上司判定,而不是外界人士。 原因在于,如果上司在所处岗位上不胜任,按正常人性也不会主动让贤,更倾向于保住既有职务。 这类上司评价下属,更有可能形式主义。例如,注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事。 相应的,在这类上司面前,缺乏独立判断、倾向服从下属,更容易获得晋升。但客观来说,遵循成果导向,这类下属并不胜任。 彼得原理成立需要相应条件。例如,组织内要有足够等级,时间要足够长。 针对这些影响因素,我们可以设计制度,规避彼得原理的负面影响。 例如,有些组织会设计两条晋升路线,管理路线和专业路线。员工如果专业技能优秀,虽然职务头衔不会变,但技能等级可以根据水平提升而提升,同样可以获得成就感,获得更高收入,而无需走管理路线。 |
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