什么是彼得原理和彼得反转原理？

彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出，指的是：在一个等级组织中，每个员工趋向于，上升到他所不能胜任的岗位。

例如，一名称职教授，被提升为教务长后，无法胜任；一个优秀运动员，被提升为主管体育官员，无所作为；一个出色技术开发经理，被提升到管理层，难出业绩。

彼得分析，每一个员工，由于在原有职位上工作成绩表现好，将被提升到更高一级职位；如果继续胜任，将进一步被提升，直至到达他所不能胜任职位。

由此导出的推论是，每一个职位，最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。层级组织工作任务，多半是由尚未达到胜任水平员工完成。

这不是一件好事。对组织而言，不胜任的人主持工作，容易人浮于事、效率低下。对员工而言，无法发挥原有才能，虽然收入可能上升，但综合满意度会下降，最后容易导致双输。

彼得进一步归纳出彼得反转原理：一个员工胜任与否，是由层级组织中上司判定，而不是外界人士。

原因在于，如果上司在所处岗位上不胜任，按正常人性也不会主动让贤，更倾向于保住既有职务。

这类上司评价下属，更有可能形式主义。例如，注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事。

相应的，在这类上司面前，缺乏独立判断、倾向服从下属，更容易获得晋升。但客观来说，遵循成果导向，这类下属并不胜任。

彼得原理成立需要相应条件。例如，组织内要有足够等级，时间要足够长。

针对这些影响因素，我们可以设计制度，规避彼得原理的负面影响。

例如，有些组织会设计两条晋升路线，管理路线和专业路线。员工如果专业技能优秀，虽然职务头衔不会变，但技能等级可以根据水平提升而提升，同样可以获得成就感，获得更高收入，而无需走管理路线。