有人问，怎样管理能力出众的员工。你或许应该祝贺一下。

对于上司来说，最理想的事情就是（你说得对，我也经历过这样的情况）拥有比你反应更快、点子更多，或者说在某些方面比你更能干的下属。这就像买奖券一样，你突然发现团队里冒出一个可能会提高所有团队成员的绩效和影响的队员。

其中包括你。

是的，你的这种感觉很自然——你担心这个“能力出众”的员工会让你相形见绌，也许你还担心他会影响你的发展。但实际情况往往恰恰相反。

原因是，一般来说，评判领导的业绩不是看他个人的贡献。像评估普通员工一样评估领导个人的贡献有什么意义呢？在评判大多数领导的业绩时，我们一般看他们在个人和集体两个层面雇用、培养和激励员工的效果如何——所有这些都会从最后的结果中体现出来。所以，在你雇用了优秀员工、释放了他们的工作热情时，你不应该有失落感，因为你就像是一只能下金蛋的鹅。

你大可继续下“金蛋”。没有一个公司不欢迎能够为他们挖掘出优秀的员工并为这些员工营造良好发展环境的领导。你可能不是最擅长此道的领导，但是如果你能不懈地展示这种领导技巧，人们会认为你是公司里最善于发掘和培养人才的人，那么你的事业成功之日就指日可待了。

我们并不是说，管理“出众”的员工是一件很轻松的事情。事实上，你的问题让我想起几年前芝加哥的一位读者提出的问题。他说在他的7个直接下属中，有两个下属的能力要比他强，他问我他该怎样评估他们的绩效。

“其他5个人怎么样？”我们从这个问题上找到了解决问题的突破口。我们来考虑考虑他提出的这个问题，到底怎样来评估那些你感觉比你有能力的员工？

在你雇用了优秀员工、释放了他们的工作热情时，你不应该有失落感，因为你就像是一只能下金蛋的鹅。

意思是，你不要评判他们的才智和独到的技术。当然，你可以谈论他们的业绩，但同样重要的是，你必须关注他们是否还有提升空间的地方。这已经不是什么秘密——即使是一些能力很强的人也可能有欠缺的地方，比如，难以与同事相处、听不进去其他人的建议。另外，他们中的个别人想成为领导，而这正是展示你的经验和自信的地方，你的指导可以给他们带来巨大帮助。

可见，管理能力出众的员工和管理普通员工没什么两样。在庆祝他们成长的过程中，你也会学到许许多多的东西——你的担心完全是多余的。

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