感受变化、理解变化、响应变化和创造变化是人才资源管理敏捷力的意义所在

        什么是敏捷力？

        敏捷力是一种动态能力。敏捷（Agile）原本是软件开发领域的专业词汇，用以指导软件迭代开发的工作原则，《敏捷软件开发宣言》（Manifesto for Agile Software Development）中阐述了四个核心价值观：个体和互动高于流程和工具、工作的软件高于详尽的文档、客户合作高于合同谈判、响应变化高于遵循计划[①]。这一宣言与传统观念相比，更加注重人的因素，注重开发者内部之间、开发者与客户、以及开发者与用户的沟通交流与互动协作，以灵活的方式来适应变化而非倚靠计划或预设未来。随着软件开发的这一套敏捷思想逐步发展，其他领域也逐步效仿软件开发的敏捷原则。

        为什么人才资源管理要拥有敏捷力？

        敏捷力是组织变革创新的重要动力。从大的环境看，在以Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）为特征的VUCA时代，变化以及由此带来的不确定已成为常态。从人才资源本身的转型需要看，大量重复性工作可以被程序性软件或人工智能代替，如果企业中的人力资源部不能从战略意义上发挥戴维·尤里奇所说的，“为人才、领导力和组织创新形成集成的解决方案”[②]的价值，则自身也可能被代替。敏捷力就是在此背景下帮助人才资源管理感受变化存在、理解变化意义、响应变化需求和创造变化未来。

        人才资源管理怎样培育和发挥敏捷力？

        回到人才资源管理的本职工作上，以HRBP的四个角色——战略伙伴、变革推动者、行政专家、员工代言人 为例，简要阐述如何培育和发挥敏捷力。

        1.战略伙伴：从企业高层的战略伙伴角色出发，敏捷力的培育和发挥首先要基于企业宏观架构，快速吸纳内外部知识，协同业务部门资源共同确立后续战略方针。

        2.变革推动者：基于变革推动者的角色，一是秉承迭代思维，将变化视为常态，适应变化，并感知重要、关键的变化信息，二是采取交叉学习的策略，在跨部门、跨专业、跨领域的交流中融会贯通，不断更新知识以理解和响应变化，三是通过行动、反馈、策略修正、再行动的螺旋式前进以顺利推动变革。

        3.行政专家：不单单承担一般行政人员的职责，更要善于发现、快速解决日常工作制度、流程上的问题，首先行政事务内部沟通上的信息透明、程序合理以确保工作的高效高质。

        4.员工代言人：企业内部人才资源管理的核心是员工。对员工人才的知识技能培训，第一要持续关注并支持员工自身职业发展和规划，处理好入职、晋升和离职事务，第二要转变为教练型培训者，提供持续不断的反馈与指导，第三要鼓励员工自身的创造性和主动性，发展自我驱动力和内在责任感，进一步培育出具备敏捷力的员工和团队，这也是人才资源管理敏捷力“创造变化”的表现。