{案例}：公司近期入职了一名设计人员，试用期表现也都能够达到部门要求，即将准备转正。但就在最近，有员工举报该设计人员学历有问题，经HR重新核验后确实发现存在学历造假的情况，经过与该设计人员沟通，他也承认并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业，之前的证书是伪造的，而公司招聘标准明确表明不招聘大专以下学历的员工。面对HR的调查，设计人员希望公司能够给予一次机会。请问：面对这样的员工，是否给予转正呢？

今天的话题其实是个找骂的话题，我估计我说什么都会有反对的声音也会有支持的声音，但我依然还是想要发表我自己内心的观点。
  很多人认为学历造假是有关于诚信问题，所以一旦发现就一定要开除，我个人认为这件事情应该分开两个方向看。

  第一看：学历造假应该吗？答案是NO，肯定不应该。这样的捷径方向错了。
  我们来分析一下，学历为什么要造假？因为自己学历不高，找工作有困难。为什么学历会不高呢？
  假如此人是与我一个年代的人，生于75后-85前这一群人，在90年代末20世纪初工作的那群人，大学没有扩招，当年还有好多中专大专国家包分配工作，当年社会上没有那么多民营企业，所以很多人不是大学全日制大学本科生。那个年代考大学不像现在这么容易，录取率很低，先填写志愿，如果达不到分数线就会因为没办法马上录用而被直接淘汰到高中，没有低档录取一说，而高中毕业生是没办法工作的。在那个年代全中国几乎有90%的家长都认为女孩子应该读个国家包分配的专科，早点出来工作就行了。于是在学校成绩名列前茅的我就这样被家里人的担心考不上更好的大学没有就读全日制本科，这也成为我这么长时间以来的遗憾。所以，当我还没有拿到毕业证，几乎豪不耽误的就去报了成人自考补习班，再花两年半，提前半年毕业，中央电大与东北财大联合颁发证书，正规修学分的工商管理本科。那个年代，五大生也是不容易的，根本不像如今那些混文凭的本科，书都不用去读，考试都不用去考就能“白送”。那时候的我每天白天上班，晚上上课，差课时就不能有学分，不能参加中央电大全国统考，更不能获得毕业证书。所以一边啃面包一边骑车去上课是我的日常。提前半年修完论文并拿到本科毕业证书后，从中国第一年有人力资源考证就开始参加考试，又是每天晚上去人社局举办的培训班读书。继续啃面包当晚饭的日子。就这样，我和我的高中同学同一年本科毕业，还比他们多了工作经验，在2005年获得2级证书，2008年获得高级培训师证书与美国ITPS培训师证书，2009年获得一级人力资源师证书。2010年参加完人力资源EMBA一年的研修班学习。
  写这些只是想说，即使学历不高也不代表不能后发制人，所以这位员工找捷径找错了。学历不等于能力，但学历可能是敲门砖。所以我们要做的就是脚踏实地，一步一个脚印的努力垫高自己的敲门砖。在学习这条道路上，没有捷径可言。
  今年已9012年，因为上述原因没办法获得本科学历是不太可能了。那么还有一种情况就是家里很穷，山区里出来的孩子，确实是因为没有办法读书，所以只能早一步出社会赚钱。但因为一直在“努力生存"，所以也没有能去读本科，所以想到了学历造假。假如是这样的原因，这个员工最好是解除合同。因为在这样一个就读门槛更低的年代，在获得收入后就真的能够去继续深造，至少到专科是必须的。假如此人一直在努力赚钱，钻营如何快捷的方式骗取信任及捷径，而且能力还不错，就有可能成为“野狗”，即绩效不错，但价值观与企业背道而驰。当然，这不是肯定，只能是”可能“。因此，假如企业确实认为此员工有潜力，就需要用更专业的工具去判定情况，做一次专业测评，而非简单判断或者从网上下一些简单的题目等，利用合适的第三方软件做一次专业测评后，再进行与员工的访谈，获得其真实的信息及价值观。
  所以第一个问题的结论是：捷径找的方向错了，根本不应该学历造假，即使是因为各种原因，也不应该通过造假来完成捷径。

  第二看：企业知道此人学历造假，是否是一定开除？请注意，这里询问的是“一定开除”，而不是“能够开除”。要想搞清楚是否一定或者是能够开除，首先要界定企业并不是BAT、华为、字节跳动那样的大厂，如果是大厂，根本不需要考虑，学历可能会是一个门槛，而且大厂对于学历造假是零容忍。如果排除了大厂，仅仅是中小民营企业，那么我本人会采用两层逻辑思考。
  笔者个人的正向逻辑：采用5why法去向前追溯，为什么此人要造假？
  第一个WHY：为什么此人要造假？因为他想获得这份工作。
  第二个WHY：为什么他想要获得这份工作就一定要造假？因为企业有规定学历必须是本科才能录用。
  第三个WHY：为什么企业会有这条规定？因为现阶段企业已经有了成熟的岗位胜任模型，设计师岗位默认冰山上模型学历要求是本科。
  第四个WHY：为什么企业会默认设计师岗位冰山上模型学历要求是本科？因为企业认定这个岗位只有本科才能胜任。
  追到第四个问题的时候，发现根源讨论的话题：现在案例中的设计师究竟能不能胜任这个岗位。

  笔者个人的反向逻辑：为什么一定要开除此人？
  第一层思考：为什么要开除此人？答：因为此人学历造假
  第二层思考：为什么学历造假就是要开除？答：因为证明这个人没有诚信。
  第三层思考：设计师岗位为什么与诚信有关？如果不诚信为什么一定要开除？

  追到第三层思考，我发现，在这个条件下，似乎没办法证明设计师的岗位与“一定要开除“此人有逻辑关系。但如果换成是财务岗位或者行政岗位呢？答案可能就是相反的了。因为财务岗位的人员有如此不诚信形为一定是会产生重大问题，行政岗位的人员有如此不诚信行为我们可以判定此人有可能会在采购或者其他过程中有贪污或者严重违规形为。
  那么再去追第四层：设计师岗位什么情况下是一定要被开除的？答：设计作品很烂、而且不能在规定时间按规定完成设计工作。
  最终我们追到第四层底层逻辑就发现根源需要讨论的问题：这个案例中的设计师究竟能不能胜任这个岗位。

  可见，无论笔者用什么样的方式去进行思考，都会追根溯源到一个问题上，这个人到底能不能用？所以，身为HR与企业，从绩效、价值观、工作意愿度等角度进行多维度判断，假如此人真的是完美胜任岗位甚至是卓越的不可替代的，而且工作意愿及价值观也符合企业，学历造假是真的不想让别人知道他是个中专毕业。我的建议是不做公开批评，进行私下的处罚并严肃告诫，同时在相关制度及机制层面加上学历证书的背调。而在员工层面，他会因为企业并没有开除他且进行了私下处罚并不是公开批评而对企业有更强的归属感。假如此员工并不能胜任或者做的并不卓越，被替代性也极强，就一定要公开在企业里进行处罚及批评，并立刻予以合同解除，如此在企业中也可以起到警示作用。

  在我认为，任何事都有正反面，身为HR不能太主观，必须客观的对待任何事物。所以，假如是一家发展期的中小企业，在没有针对企业现状、员工现状、岗位现状进行多维度诊断时，如同上文所述，假如做完测评发现此人价值观有问题，那么开除就是必须的，假如多维度判断此人并没有上升到那个高度，再结合企业的现实情况进行实际判断。因此不能用”一定开除“来对待这位员工，结果应该是“可能会被开除”。

  最后，不能忘记的是，企业通过这件事情一定要明白：
  1、背调真的很重要，不是更多HR所想的那种工作经历背调，不是每个岗位都需要做职业工作经历背调，多一个月少一个月并不是关键，但信用背调、征信背调、犯罪记录背调、学历背调才是关键中的关键，甚至基础销售岗、普通岗都应该做。曾经有一个二手房销售卷款200万现金跑路了，使用的是假身份证，这样的事情屡屡发生。所以在此我要强调一下：信用背调、征信背调、犯罪记录背调、学历背调比职业背景背调更重要，更重要！
  2、做任何管理一定要把机制做在前面，而不是事后处理。例如本案例中，学历造假，例如以前的案例中有身份证做假，这些事情在入职前就应该进行集中处理，而不是等事发再处理。
  3、人力资源管理看起来简单，实则很难，极有可能在小事中翻船。眼观六路，耳听八方是每一位HR必须学会的。