我们常常说，HR不仅要做好招聘，还要做好留人。毕竟一个员工的离职，所付出的成本远远超出大家的想象，曾有数据表明，一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪，这其中既有员工本身的损失，也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心员工则代价更高。

那么，离职成本具体包含哪些内容，我们应该如何计算，又该如何看待这一指标并合理降低呢？
人力资源的离职成本，指的是企业因为员工离职需要付出的成本，包括企业需要支付给员工的离职津贴、因为一些原因需要支付的一定时期的生活费、离职的交通费、解聘员工的费用、辞退员工的费用以及因员工离职对岗位造成的损失。

人力资源的离职成本包括离职管理成本、离职补偿成本、离职前低效成本和岗位空缺成本。

1.离职管理成本
离职管理成本指的是企业参与员工离职的相关员工，为处理员工离职的事务所产生的全部费用，包括参与员工离职相关员工的劳动费用、离职手续相关的资料费用、办理员工离职手续需要承担的交通费用等。

2.离职补偿成本
离职补偿成本指的是企业因为员工离职，需要支付给离职员工的各类费用，包括支付给离职员工离职前的工资、企业要辞退员工时需要补偿员工费用、必要的离职人员安置费用、一次性支付员工的离职金等。

3.离职低效成本
离职低效成本指的是员工在决定离职到离开企业之前，由于心态和行为的变化，造成自己生产效率比以前降低，使原来的生产效率受到损失而造成的成本，以及由于该离职员工的离职，造成企业其他员工生产效率降低造成的损失。

4.岗位空缺成本
岗位空缺成本指的是员工离职后，在企业找到接任者之前补充到该岗位之前，岗位空缺给企业造成的损失，以及由于该岗位补充的接任者能力或经验不足，造成生产效率达不到原岗位水平而给企业造成的损失。
以上者四种成本是不是都可以通过财务统计不出来呢？对不起，不能。不能统计，不等于不存在。这些成本有的是存在，而且财务上可以统计的；有的是存在，但是财务上不可以统计的。不能统计只代表难以被测量，但不代表没有成本。

降低员工离职成本的方式都有哪些呢？常见的努力方向可以包括如下几种：

1.注意招聘的环节
面试时，如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁，平均每份工作的时间不超过3年，工作过的公司数量较多，转换工作的理由含糊其辞，说明该员工的稳定性较差，用人单位在选择时需谨慎考虑。

有的HR为了迅速吸引人才，在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息；有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬范围（比如，月薪4000-15000）；有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人产生过高的期望，入职后发现实际情况与HR的描述或想象不符，必然会产生较大的心理落差，最终导致离职。

2.用薪酬福利留住员工
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。

需要注意，薪酬和福利是保健因素，而不是激励因素；是能够满足员工物质和生活需求的基本资源，而不是灵丹妙药，一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。

3.用文化和情感留住员工
比制度更能够影响员工的是企业文化，企业文化是员工扎根的土壤，优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用，能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长；而不好的企业文化，就像一股无形的力量在把员工往外推。

与薪酬和福利的保健因素不同，与员工建立起的情感交流属于激励因素。通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带，能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感，进而增加员工的稳定性。

4.用职业发展留住员工
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。