绩效管理的十大趋势和两个命题
2019-05-18 09:56:12 来源:世界经理人 作者:未知 浏览46次
1.十大发展趋势
总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。
(1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。
(2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为)。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策”等)。
(3)从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向)。传统的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。
(4)从凭个人主观判断到注重结果衡量(从定性到量化)。传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足，最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价。
(5)从评价表为主到价值创造的过程(绩效辅导)。传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计，过程当中主要依赖考核表。战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。
(6)从填写大量的考核表格到与企业目标相结合(BSC+KPI)。传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。
(7)从人力资源程序转向企业管理程序(运营回顾、战略回顾)。传统的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的制定和考核分数的调整。战略绩效管理则以企业战略目标为纲，把整个企业的经营管理串联起来，从人力资源管理程序上升到企业整体管理程序，从关注员工个体表现转为关注企业整体运营效率的提升和战略目标的落实。
(8)从单方面自上而下转向员工共同参与。传统的考核方式主要是主管的单方面评价，无论是考核指标的制定、考核打分还是考核结果应用，员工都不参与，因此被称为暗箱操作。战略绩效管理则非常关注员工的参与，全过程都让员工参与，员工的积极参与推进了战略绩效管理体系建设的进程。
(9)从用于奖金分配转向帮助员工成长。传统的考核方式的结果主要用于奖金分配，短期效益比较明显。战略绩效管理则关注企业战略目标的达成和员工的进步成长，更加注重长期价值。
(10)从各个击破的个人作战转向团队协同。传统的考核方式主要关注每个员工个体的绩效表现。战略绩效管理则非常关注各个部门之间的协同作战，通过绩效管理把各个部门关联起来。
2.两大终极命题
伴随着企业实践的不断深入和管理者理念的不断觉醒，我们可以发现：在绩效管理机制的硬件建设方面，我们已经掌握了很多的方法和工具，无论是企业自身还是专业咨询机构，都能在很短时间内建立一套完善的绩效管理体系，从目标分解到绩效辅导到考核反馈都可以把程序规定得非常清晰具体。
但是，我们不得不承认，直至目前，我国企业的绩效管理实施水平还非常低，甚至非常粗放，不能实质性地发挥帮助企业改进绩效的价值。
导致这种现状的根本原因在于企业对于两个方面没有做好：一是绩效导向的文化氛围塑造，一是管理者的绩效领导力提升。这实际上是绩效管理成功与否的两个根本性命题。
这两个方面已经得到了企业的一些关注，但还存在严重不足。因此，未来15年，决定企业间绩效管理实践是否优秀的根本区别于就在于企业是否抓住了“绩效导向的文化氛围塑造”和“管理者绩效领导力提升”这两个要害。抓住了这两点，就是抓住了绩效管理落地实施的关键，就能在绩效管理推动战略目标实现和推动直线经理创造价值上做出卓越的成绩。
如果企业高层不重视绩效导向的文化塑造，就会导致企业在引导管理者定目标、分解目标、检查目标和改进提升等方面存在严重缺陷，导致绩效考核和企业经营两张皮。企业高层不能从文化层面引导干部员工追求高绩效，不能通过绩效管理系统把优秀的人才识别出来并给予合适的激励，同样也不能对业绩低下的员工给予及时的惩戒，不但不能建立良好的绩效导向文化氛围，反而造成恶性循环。
另一方面，如果企业管理者绩效领导力不能得到持续提升，不知道如何解读公司战略方向，不知道如何分解战略目标，不知道如何通过教练式的方式帮助员工提升，在考核打分和反馈面谈方面也做得非常平庸，会进一步加剧恶性绩效文化的循环。
绩效导向的文化塑造和管理者绩效领导提升得不到有效的解决，企业将继续长期陷在绩效魔咒的陷阱无法自拔。
总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。
(1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。
(2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为)。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策”等)。
(3)从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向)。传统的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。
(4)从凭个人主观判断到注重结果衡量(从定性到量化)。传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足，最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价。
(5)从评价表为主到价值创造的过程(绩效辅导)。传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计，过程当中主要依赖考核表。战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。
(6)从填写大量的考核表格到与企业目标相结合(BSC+KPI)。传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。
(7)从人力资源程序转向企业管理程序(运营回顾、战略回顾)。传统的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的制定和考核分数的调整。战略绩效管理则以企业战略目标为纲，把整个企业的经营管理串联起来，从人力资源管理程序上升到企业整体管理程序，从关注员工个体表现转为关注企业整体运营效率的提升和战略目标的落实。
(8)从单方面自上而下转向员工共同参与。传统的考核方式主要是主管的单方面评价，无论是考核指标的制定、考核打分还是考核结果应用，员工都不参与，因此被称为暗箱操作。战略绩效管理则非常关注员工的参与，全过程都让员工参与，员工的积极参与推进了战略绩效管理体系建设的进程。
(9)从用于奖金分配转向帮助员工成长。传统的考核方式的结果主要用于奖金分配，短期效益比较明显。战略绩效管理则关注企业战略目标的达成和员工的进步成长，更加注重长期价值。
(10)从各个击破的个人作战转向团队协同。传统的考核方式主要关注每个员工个体的绩效表现。战略绩效管理则非常关注各个部门之间的协同作战，通过绩效管理把各个部门关联起来。
2.两大终极命题
伴随着企业实践的不断深入和管理者理念的不断觉醒，我们可以发现：在绩效管理机制的硬件建设方面，我们已经掌握了很多的方法和工具，无论是企业自身还是专业咨询机构，都能在很短时间内建立一套完善的绩效管理体系，从目标分解到绩效辅导到考核反馈都可以把程序规定得非常清晰具体。
但是，我们不得不承认，直至目前，我国企业的绩效管理实施水平还非常低，甚至非常粗放，不能实质性地发挥帮助企业改进绩效的价值。
导致这种现状的根本原因在于企业对于两个方面没有做好：一是绩效导向的文化氛围塑造，一是管理者的绩效领导力提升。这实际上是绩效管理成功与否的两个根本性命题。
这两个方面已经得到了企业的一些关注，但还存在严重不足。因此，未来15年，决定企业间绩效管理实践是否优秀的根本区别于就在于企业是否抓住了“绩效导向的文化氛围塑造”和“管理者绩效领导力提升”这两个要害。抓住了这两点，就是抓住了绩效管理落地实施的关键，就能在绩效管理推动战略目标实现和推动直线经理创造价值上做出卓越的成绩。
如果企业高层不重视绩效导向的文化塑造，就会导致企业在引导管理者定目标、分解目标、检查目标和改进提升等方面存在严重缺陷，导致绩效考核和企业经营两张皮。企业高层不能从文化层面引导干部员工追求高绩效，不能通过绩效管理系统把优秀的人才识别出来并给予合适的激励，同样也不能对业绩低下的员工给予及时的惩戒，不但不能建立良好的绩效导向文化氛围，反而造成恶性循环。
另一方面，如果企业管理者绩效领导力不能得到持续提升，不知道如何解读公司战略方向，不知道如何分解战略目标，不知道如何通过教练式的方式帮助员工提升，在考核打分和反馈面谈方面也做得非常平庸，会进一步加剧恶性绩效文化的循环。
绩效导向的文化塑造和管理者绩效领导提升得不到有效的解决，企业将继续长期陷在绩效魔咒的陷阱无法自拔。
责任编辑：wangsy
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