劳动者未出勤到岗一定是旷工？
2019-05-13 10:40:54 来源:浙江工人日报 作者:韩全啟 浏览46次
劳动者提高劳动技能、遵守劳动纪律，按照用人单位的管理要求出勤到岗，是劳动者应尽的劳动义务；用人单位向劳动者提供劳动保障、支付劳动报酬，是用人单位应尽的用工责任。实践中，部分用人单位以劳动者未出勤到岗系旷工，达到一定天数，严重违反规章制度或劳动纪律为由，单方解除劳动合同。那么，劳动者未出勤到岗一定就是旷工吗？
迟到早退不等于旷工
部分用人单位将劳动者迟到早退列入旷工情形，如规定工作日迟到早退30分钟算旷工半天，连续3次或月累计达到5次，属于严重违反规章制度或劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付劳动者任何经济补偿。
笔者认为，该类似规定较为普遍，看似具备合理性，其实在用工管理中仍具有法律风险。旷工系劳动者在劳动合同履行过程中能够提供正常的劳动却未提供，或虽有未提供正常劳动的事由，但并未履行用人单位规定的审批手续。对迟到早退的界定更多的是基于用人单位考勤管理的需要，督促劳动者按时、正常提供劳动，系用工管理形式。迟到早退与旷工的劳动权利义务性质不同，二者不能等同。
调岗未到岗不能简单等于旷工
首先，用人单位享有调岗权，如法定情形调岗、协商一致调岗，系常见调岗类型。实践中，还有一种调岗比较常见，却易引发劳资纠纷，即用人单位基于用工自主权的调岗，该调岗需用人单位充分证明调岗的合理性。法定情形调岗，包括劳动者医疗期满不能从事原工作，劳动者不胜任原工作，用人单位可以进行调岗，劳动者未到岗提供劳动的属于旷工。如用人单位行使单方调岗行为，并不具备合理事由，并非基于生产经营需要，且调整后岗位对劳动者工作技能的要求、劳动强度、薪资待遇与原岗存在较大差异，甚至是惩罚性调岗，对劳动者具有侮辱性的，劳动者未到岗出勤的，不能等于旷工。
劳动合同非正常履行期间未出勤不等于旷工
劳动合同非正常履行，主要包括劳动者人身自由受到限制，如被行政拘留、刑事拘留、服刑期间等，以及劳资关系陷入僵局，用人单位拒绝劳动者进入工作场所等。该种情况，确实存在劳动合同无法履行的客观情况，劳动权利义务处于中止状态，劳动者未出勤到岗不能认定为旷工。
笔者认为，对于劳资关系陷入僵局的情况，劳动者应及时向劳动保障监察部门反映，主动寻求救济，同时做好证据的收集，避免“被旷工”。
“返岗（到岗）通知”与旷工的关联性
用人单位发现劳动者无正当理由未出勤到岗提供劳动的，应及时与劳动者取得联系，要求其履职，必要时应向劳动者发书面“返岗（到岗）通知”，尽到通知义务，维护用人单位合法权益。如用人单位履行了通知义务，劳动者未出勤到岗，亦未提供确切事实证据材料、说明合理事由的，属于旷工行为。
以上系常见操作，但在特殊用工情况下，还要具体分析。如用人单位进行调岗的，除向劳动者发“返岗（到岗）通知”外，还应向劳动者说明新岗位的工作交接，提供新岗位的具体场所、车间、劳动资料等。又如用人单位将劳动者解雇后，劳动者通过仲裁、诉讼主张继续履行并且得到支持的，用人单位仅仅向劳动者发“返岗（到岗）通知”也是不够的，同时需要向劳动者说明提供原岗位的具体情况。上述两种情形，仅仅存在送达“返岗（到岗）通知”的事实，如劳动者未出勤到岗，亦不能直接认定为旷工行为，用人单位承担较大的举证责任。
迟到早退不等于旷工
部分用人单位将劳动者迟到早退列入旷工情形，如规定工作日迟到早退30分钟算旷工半天，连续3次或月累计达到5次，属于严重违反规章制度或劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付劳动者任何经济补偿。
笔者认为，该类似规定较为普遍，看似具备合理性，其实在用工管理中仍具有法律风险。旷工系劳动者在劳动合同履行过程中能够提供正常的劳动却未提供，或虽有未提供正常劳动的事由，但并未履行用人单位规定的审批手续。对迟到早退的界定更多的是基于用人单位考勤管理的需要，督促劳动者按时、正常提供劳动，系用工管理形式。迟到早退与旷工的劳动权利义务性质不同，二者不能等同。
调岗未到岗不能简单等于旷工
首先，用人单位享有调岗权，如法定情形调岗、协商一致调岗，系常见调岗类型。实践中，还有一种调岗比较常见，却易引发劳资纠纷，即用人单位基于用工自主权的调岗，该调岗需用人单位充分证明调岗的合理性。法定情形调岗，包括劳动者医疗期满不能从事原工作，劳动者不胜任原工作，用人单位可以进行调岗，劳动者未到岗提供劳动的属于旷工。如用人单位行使单方调岗行为，并不具备合理事由，并非基于生产经营需要，且调整后岗位对劳动者工作技能的要求、劳动强度、薪资待遇与原岗存在较大差异，甚至是惩罚性调岗，对劳动者具有侮辱性的，劳动者未到岗出勤的，不能等于旷工。
劳动合同非正常履行期间未出勤不等于旷工
劳动合同非正常履行，主要包括劳动者人身自由受到限制，如被行政拘留、刑事拘留、服刑期间等，以及劳资关系陷入僵局，用人单位拒绝劳动者进入工作场所等。该种情况，确实存在劳动合同无法履行的客观情况，劳动权利义务处于中止状态，劳动者未出勤到岗不能认定为旷工。
笔者认为，对于劳资关系陷入僵局的情况，劳动者应及时向劳动保障监察部门反映，主动寻求救济，同时做好证据的收集，避免“被旷工”。
“返岗（到岗）通知”与旷工的关联性
用人单位发现劳动者无正当理由未出勤到岗提供劳动的，应及时与劳动者取得联系，要求其履职，必要时应向劳动者发书面“返岗（到岗）通知”，尽到通知义务，维护用人单位合法权益。如用人单位履行了通知义务，劳动者未出勤到岗，亦未提供确切事实证据材料、说明合理事由的，属于旷工行为。
以上系常见操作，但在特殊用工情况下，还要具体分析。如用人单位进行调岗的，除向劳动者发“返岗（到岗）通知”外，还应向劳动者说明新岗位的工作交接，提供新岗位的具体场所、车间、劳动资料等。又如用人单位将劳动者解雇后，劳动者通过仲裁、诉讼主张继续履行并且得到支持的，用人单位仅仅向劳动者发“返岗（到岗）通知”也是不够的，同时需要向劳动者说明提供原岗位的具体情况。上述两种情形，仅仅存在送达“返岗（到岗）通知”的事实，如劳动者未出勤到岗，亦不能直接认定为旷工行为，用人单位承担较大的举证责任。
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