员工淘汰企业的十大因素？
2019-03-23 11:08:20 来源:世界经理人 作者:李江涛 浏览46次
我们要对员工的忠诚度进行管理，对员工的职业生涯进行规划设计，对员工的行为进行控制和预测，就必须了解哪些因素会导致员工离职。
要想留住员工该怎么做？下面李老师和大家一起来讨论一下，公司员工离职有哪些原因。我们要对员工的忠诚度进行管理，对员工的职业生涯进行规划设计，对员工的行为进行控制和预测，就必须了解哪些因素会导致员工离职。根据我的总结整理，导致员工离职主要有十个因素。
第一，升学。
影响员工离职的第一个因素是上学，就是员工选择继续学习充电，占78.1%。尽管这个结果可能跟我们现有的调查样本有关，比如说调查对象等，但这不构成主要因素。我们会看到大公司请来的员工，过两年以后，大部分都要出去读学位。因此继续学习进修成了员工离职的一个影响因素。随着中小企业的发展，将来也会面临这个问题。
第二，获得了更好的发展机会。
第二个因素是获得了比本公司更好的发展机会占71.9%。什么叫获得了比本公司更好的发展机会呢?大家注意，这是我们员工忠诚度不高的一个主要因素。我们能看到，员工一般都会选择条件好、发展好的公司，其他公司是怎样给员工提供机会与待遇的，这是一个十分值得注意的问题。
第三，个人创业。
个人创业在南方是比较普遍的。经验积累到一定程度，有的员工喜欢自己出去创业，这种情况对老板冲击力最大。因为个人出去创业，他可能会把公司原来的资源带走，原来的客户、原来的员工、行业的经验等等。像这样的离职会给公司带来非常大的伤害，我们需要聪明地预测和预防。
第四，家庭原因。
现在家庭原因也渐渐成为一个很重要的影响因素，占62.5%。比如说夫妻两地分居，喜欢回原籍工作等。这个因素在不同的地方表现不一样，可能对广大的中小企业来讲比重不会太高。
第五，猎头挖角。
什么是猎头的挖角?优秀的员工总是会引起猎头的注意，然后有针对性地把员工挖到其他公司，这种情况在发达的地区比较普遍。我们从这里可以看到忠诚度的管理过程中，要认清“认识、解释、控制和预测”等方法的重要性。只有这样，遇到问题时才能够准确地解决问题，而不是盲目地指责谁。
第六，工作压力。
工作压力也会成为员工离职的原因.这跟工作本身的设计有关系，作为老板一定要关注到这一点。我认为做管理的人要做研究者，要去研究企业。有的老板跟我说，李老师，我整天忙得一塌糊涂，我还有时间去研究吗?我打一个比方，我们开一辆车往前走，走着走着，突然车不动了，你该怎么办?砸车、抱怨是没用的，我们要去研究、了解车不走的原因，如果是车没油了就去加油。所以我认为作为老板，一定要去研究企业，要知道问题究竟是什么，然后去解决这些问题。这是我讲的第六个因素，工作压力，大概占50%。
第七，待遇比较低。
这是我们很多老板能够感受到的问题，这个比重不高，占21%，但也是员工离职的重要原因。怎样来解决呢?这不仅仅是提高待遇的问题，对于一些处于发展阶段、资金紧张的中小企业来说，单纯靠提高待遇来吸引员工是不行的，因此必须找到一些解决问题的办法。
第八，上下级关系处理不好。
这是个管理问题，我们之所以要求管理层和员工搞好关系，提高管理技能，就是因为管理是一种节约成本的有效方法。管理可以不花钱解决问题，不花钱能解决问题才叫本领。
第九，专业不对口。
第十，普升封顶。
什么叫普升封顶呢?就是员工干到一定的程度以后，再上不去了，我们称之为天花板效应，比重大概占6.3%。
第一，升学。
影响员工离职的第一个因素是上学，就是员工选择继续学习充电，占78.1%。尽管这个结果可能跟我们现有的调查样本有关，比如说调查对象等，但这不构成主要因素。我们会看到大公司请来的员工，过两年以后，大部分都要出去读学位。因此继续学习进修成了员工离职的一个影响因素。随着中小企业的发展，将来也会面临这个问题。
第二，获得了更好的发展机会。
第二个因素是获得了比本公司更好的发展机会占71.9%。什么叫获得了比本公司更好的发展机会呢?大家注意，这是我们员工忠诚度不高的一个主要因素。我们能看到，员工一般都会选择条件好、发展好的公司，其他公司是怎样给员工提供机会与待遇的，这是一个十分值得注意的问题。
第三，个人创业。
个人创业在南方是比较普遍的。经验积累到一定程度，有的员工喜欢自己出去创业，这种情况对老板冲击力最大。因为个人出去创业，他可能会把公司原来的资源带走，原来的客户、原来的员工、行业的经验等等。像这样的离职会给公司带来非常大的伤害，我们需要聪明地预测和预防。
第四，家庭原因。
现在家庭原因也渐渐成为一个很重要的影响因素，占62.5%。比如说夫妻两地分居，喜欢回原籍工作等。这个因素在不同的地方表现不一样，可能对广大的中小企业来讲比重不会太高。
第五，猎头挖角。
什么是猎头的挖角?优秀的员工总是会引起猎头的注意，然后有针对性地把员工挖到其他公司，这种情况在发达的地区比较普遍。我们从这里可以看到忠诚度的管理过程中，要认清“认识、解释、控制和预测”等方法的重要性。只有这样，遇到问题时才能够准确地解决问题，而不是盲目地指责谁。
第六，工作压力。
工作压力也会成为员工离职的原因.这跟工作本身的设计有关系，作为老板一定要关注到这一点。我认为做管理的人要做研究者，要去研究企业。有的老板跟我说，李老师，我整天忙得一塌糊涂，我还有时间去研究吗?我打一个比方，我们开一辆车往前走，走着走着，突然车不动了，你该怎么办?砸车、抱怨是没用的，我们要去研究、了解车不走的原因，如果是车没油了就去加油。所以我认为作为老板，一定要去研究企业，要知道问题究竟是什么，然后去解决这些问题。这是我讲的第六个因素，工作压力，大概占50%。
第七，待遇比较低。
这是我们很多老板能够感受到的问题，这个比重不高，占21%，但也是员工离职的重要原因。怎样来解决呢?这不仅仅是提高待遇的问题，对于一些处于发展阶段、资金紧张的中小企业来说，单纯靠提高待遇来吸引员工是不行的，因此必须找到一些解决问题的办法。
第八，上下级关系处理不好。
这是个管理问题，我们之所以要求管理层和员工搞好关系，提高管理技能，就是因为管理是一种节约成本的有效方法。管理可以不花钱解决问题，不花钱能解决问题才叫本领。
第九，专业不对口。
第十，普升封顶。
什么叫普升封顶呢?就是员工干到一定的程度以后，再上不去了，我们称之为天花板效应，比重大概占6.3%。
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