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人力成本增加业绩却未增长,HR如何应对?

2019-03-13 09:11:37  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

人力成本增加业绩却未增长,HR如何应对?

大家好,我是一家公司的HRM,最近老板总是觉得员工都在提涨薪,而公司业绩却没有增长,希望我们HR能够给出人力成本分析,说明现状,找出原因。对于这种情况,请问我们应该从哪些方面入手呢?


有一个跟HR有关的故事,公司今年业绩不好,各部门聚集起来开会,

  老板问销售部门,为什么业绩不好,销售老大说,因为我们销售的积极性不高,

  老板继续问:为什么积极性不高,销售老大说,提成制度不太合理

  老板就问HRD,为什么不调整提成制度,HRD说,因为要保持人工成本

  老板继续问:为什么保持人工成本,HRD说,因为总经办说要控制整体预算

  老板就问总经办,为什么要保持整体预算,总经办说:因为今年的业绩不好。

  乍一看,就是一个死循环,那要怎么破局,其实故事的每一个理由都是破局点,站在HR的角度,还是得考虑到人力成本的分析,只要有米,巧妇就可以周转腾挪,做出相对好吃的饭。

先说一下着重强调的公式:

  总的人力成本公式=薪酬+福利+开发人员+离职人员补救的成本

  这一项本身不具有代表性,因为没有对比,所以只有一个数值而已,当然每个人看到这个数值会不大一样,老板会自然而然想到营收,HR自然想到的就是节流。一般笼统的就会当做薪酬的花费(薪酬一般是大头)。

  人力成本利润率=利润额除以总的人力成本这个指标相对有代表性,

  通俗一点,就是一块钱的人员花费,能产生多少利润。是一个相对可靠的指标,实际反应了投入收益之间的关系。老板的思考也基本上基于这个公式来的,业绩不增长,那么就是利润停滞,分子不变,有人要加薪,分母变高,自然就不愿意了。

  另外,这个也跟行业有关系,有一些公司,人工是最大的投入成本(高新科技,IT互联网),人均的边际效应一直是高于这个指标的,理想情况,就是加人需要的人工成本,会低于产生的利润,所以一直加人就好了,直到饱和。

  结构人工成本

  这是快速找到病痛点的指标,特别是各部门人工成本率和各产品人工成本率,可以有一个内部横向对比的过程,用这个数据找到症结所在,也会明白绩效高地和低洼在哪里。

  人工成本增长率

  这个包含的是历史信息,可以看到的是纵向的变化过程,只有去研究纵向的变化过程,才会明白这次调薪在员工角度是否合理,因为过往都是这么增长的。

  对标市场竞品公司的人工成本率

  对标的信息非常重要,一般能查到的是薪酬,这是一个非常重要的参考坐标。可以通过对比来模拟预测一些相关的细节。后面操作措施上会讲到。

操作方式:

  1、实际情况实际分析,一般来说,结构人工成本会告诉公司,到底哪里是烧钱,哪里是赚钱的,但也需要结合公司的战略来看,比如有一些是未来发展的部门,就可以理解。但基本同一性质的业务部门,那么就可以提供相应的建议,看看是否有相应的措施;

  2、加法减法一起来:很多HR第一反应是做减法,做好节流,把人工成本增长率的分母减少,小幅度的可以对福利开发成本进行一定的调节,大幅度就针对薪酬进行调整。但这里我个人的观点是,好钢用在刀刃上,加法也同样重要。特别是对于一些关键核心高潜人员,调薪也是需要的,把公司的中流支柱造好了,其他的活水是可接受的风险、

  3、当下请保持客观,是否相对市场倒挂是个很重要的参考指标,如果已经倒挂了,其实是公司当下亏欠的,那么至少员工要求涨薪是合情合理的。那么因为业绩而阻碍的情况,可以在周边做一些文章,比如团建,福利,培训等等,让人工成本更多的投入到团队凝聚力和公司企业文化搭建上面来。

  4、如果是长期员工,薪酬制度可以做一些微调,让人工成本后置体现。举个例子,薪酬公司不会调整,但是答应大家的是,业绩透明,年终奖跟业绩挂钩,有一个相对明确的制度,业绩良好,最后通过年终奖的方式补回来。

  5、组织上面的优化,这个相对常见的降低人工成本的方式,末尾淘汰或者轮岗降薪的机制的建立,又趁机驱逐小白兔类型的员工和对公司不是很认同的员工。


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