系统地搭建招聘体系，无非是做好七个管理：招聘需求管理、招聘渠道管理、招聘广告管理、候选人管理、面试流程管理、面试官管理、候选人跟踪管理。如果你能够做好这七个管理的细节，那你的面试效率就会大大提升。

一、招聘需求管理

招聘需求一般由用人部门提出，公司领导批准后执行。Hr执行招聘计划的唯一依据就是招聘需求。凡是招聘，都应由公司领导或根据公司权限手册确定的流程，确定需求后，再进行招聘。很多hr，之所以会忙，是因为今天用人部门说招一个文员，明天用人部门说招一个工程师，而这些需求都是没有经过审批的，这会让hr做很多无用功。很多hr把人招到后，结果公司领导说这个人不能招，就白忙活了。要避免这一点，hr就必须做好招聘需求管理。

招聘需求管理，hr能做的，是和用人部门沟通该岗位是否需要招聘，以及协助上级领导做好决策。每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？
并非所有空缺岗位都需要填补。在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。Hr要分析，岗位空缺出来后，是否一定要填补？如果一定要填补，那就要考虑招聘渠道的问题了。

二、招聘渠道管理

确定招聘需求后，就要确定要去哪里招聘。招聘渠道主要分为内部渠道和外部渠道。Hr在接到招聘需求的时候，要跟用人部门沟通，这个岗位在内部是否有人可以填补？其实许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。但相对来说，这样可能会降低招聘的难度，从而提升招聘效率。比如，一家公司要招聘采购文员，这个文员需要对公司的产品等很熟悉，如果从外部招聘，可能会比较难，但是如果从生产部调一个文员过来，再从外部招聘一个生产文员，可能会相对来说简单一些。
    总之，做好招聘渠道的管理，不是要你选择最好的渠道，而是要你选择最适合而且能让快速补充候选人的渠道。

三、招聘广告管理

无论是内部招聘渠道还是外部招聘渠道，招聘广告都是必须的。招聘广告的最大作用，是吸引最多的求职者过来应聘。

招聘广告包含公司的描述、公司的福利、岗位职责、岗位要求、岗位待遇等。

公司的描述，应该把公司的成立时间（如果很久），公司的股东背景、规模、公司理念、核心优势等描述出来。福利方面，五险一金、上班时间、是否有其他补贴等，都是对候选人的吸引要素。

至于岗位职责方面，应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。岗位职责描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位职责描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

岗位要求方面，应清楚描述理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）

岗位待遇方面，应查看其他公司类似工作岗位的工资水平，做到对外有一定的竞争力。

只有招聘广告做好，才能吸引求职者。

四、候选人管理

作为一个高效的招聘hr，做好候选人的管理是一件很重要的事。很多hr早上一来公司，就打开招聘网站，然后查看简历，发现合适的，马上给他打电话，在电话中，发现沟通不错的，就发邮件约面试，一个上午下来，发现打了很多电话，也发了很多邮件，结果第二天，没有一个人来。至于为什么不来，也不知道。想打个电话问问，发现昨天没有聊天记录，所以，忙了半天，一无所获。这样做招聘怎么会有效率呢？所以，一定要做好候选人管理工作。

1、不管是否合适，简历一定要下载保存，并做好记录。很多hr给候选人打电话后，聊了很久，发现不合适，就接着联系下一个了，其实，这有可能浪费了一份好简历。因为你跟他联系那么久，现在不合适，说不定以后合适，等你需要他的时候，你却无法联系到他了。所以，所有简历都要下载下来，分类管理。

2、做好电话沟通的记录。如果时间允许，建议你做一个表格，记录你和所有候选人聊天的要点。包括候选人看重的要素，候选人为什么不合适等，都要记录下来，下次翻出来看的时候，你就知道这个候选人的情况。

3、做好候选人面试记录。这个主要是记录成功邀约的候选人的情况。比如你约了候选人，他什么时候来面试，电话多少等，第二天，他如果不来，你马上就可以给他电话，做到持续跟踪。

总之，候选人要管理，不管理就等于白费功夫了。

五、面试流程管理

候选人约过来后，公司的所有一切，就尽收候选人的眼里。现在是双向选择的时代，企业可以选择候选人，候选人也会选择企业，而面试流程就是给候选人的第一印象。比如，以前，我去一家公司应聘，去到之后，跟前台说是过来面试的，结果等了十几分钟，前台过来说，麻烦你稍等一下，我们公司hr正在打印应聘登记表。我一听，我就知道他们准备不足，对候选人不够重视。后来跟他们聊了几分钟，大家都好像没有来电，我很快就提出来要走了。

其实，在面试之前，hr就要设计好面试的流程。

第一，候选人过来后，前台要起立，欢迎候选人过来面试。然后按步骤询问面试的岗位，做好应聘登记等，之后请候选人到相应的面试间，填写应聘信息等。

第二，前台通知hr和面试官面试。此时，hr要做好候选人的招待工作。按照公司的面试流程，做好测试等工作。在这个过程中，不要让候选人等到太长时间，如果二面面试官在忙，hr应该尽量和候选人沟通，做到不让候选人空等。

第三，最后，面试完毕，告知候选人下一步的工作计划。

第四，送候选人出公司。

当然，这些只是基本流程，中间会有很多细节，还需要大家自己去设计。

六、面试官管理

面试官管理是很重要的。有一些公司，面试官不专业，问的问题根本就无法考察候选人的真实水平，这会让候选人怀疑公司的管理水平，大大降低他们入职的意愿。记得有一个朋友跟我说，他招聘了一个软件工程师，在面试的时候，他们聊得很好，后来，朋友去请研发部经理过来面试，结果研发经理聊了十分钟，就跟朋友说可以办理入职。后来朋友跟候选人联系，候选人说，我对你们公司的研发水平有点怀疑，那天那个经理根本就没有问过我专业方面的问题，就觉得录取我，我觉得有点诧异。所以我要考虑一下。后来，这个候选人没有去朋友公司上班。可见，面试官的水平，也是吸引候选人入职的一个重要因素，如果面试官不专业，可能会失去一个不错的候选人。所以，不要以为面试官不重要，可能面试官是整个面试环节中最重要的。毕竟，谁都想找一个大牛，来帮助自己的职业生涯有所发展。

所以，企业在面试之前，一定要做好面试官的培训，让面试官知道该聊什么，怎么聊等。

七、候选人跟踪管理

就算前面所有的环节都不错，但是候选人没有跟踪，也有可能会失去他。因为现在的人才竞争很激烈，稍有差池，他可能就去了别的公司上班。当然，候选人跟踪管理，不仅仅是跟踪候选人，还要做好候选人的入职管理、背景调查、维护好候选人的。

1、入职管理。候选人确定要入职后，hr工作效率一定要高，能今天走完入职流程的，就不要拖到明天，否则变化的概率很大。能让他今天入职的，就不要拖到明天。这样也是提高招聘效率的一个重要方面。

2、背景调查。背景调查尽量在征求候选人的同意之后再做。因为有些候选人不希望在职期间去做，如果在职期间做，就要问问候选人的意见，以免节外生枝。

3、维护好候选人。有些候选人可能需要一个月之后再上班，这个时候，为了能让候选人去你公司上班，你需要做一些事情，比如，可以让他先填写入职申请表，或者交一些入职的资料，比如身份证、体检报告等，这些东西交了后，他心里就有了一个跟公司达成的承诺，违约的几率就大大降低。

  做好以上七点，我相信，你的招聘效率一定会有所提升！希望对你有帮助！