如何提取KPI绩效考核指标
2018-12-27 14:05:39 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工的重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个重要组成部分，而且对绩效考核起着一个重要的导向性作用。
关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工的重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个重要组成部分，而且对绩效考核起着一个重要的导向性作用。提取有效的指标是进行自我管理的第一步，也是高效管理团队的基础。因此，如何制定科学的KPI指标是绩效考核有效性的一个重要的前提和保证。
人力资源管理专家—华恒智信的分析员认为KPI绩效考核指标的提取应该满足以下几个条件：
第一，KPI绩效指标的提取应该与公司战略高度匹配。
作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容取决于公司的战略目标，当KPI构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。所以要先明确公司的战略目标，公司各层级组织与岗位的所有绩效结果都必须与公司战略目标相一致。在明确经营愿景、长期目标后，我们应该根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的。再根据这些关键结果领域来确定KPI绩效考核指标。并且关键绩效指标不应该是一成不变的，应该随公司战略目标的发展演变而不断调整，当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
第二，KPI绩效指标的提取应该以工作分析为基础。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。要根据自身岗位提取指标时应以岗位说明书为基础，详细了解岗位的工作内容，找出主要工作，列出其中重要的几项指标。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作绩效产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。详细描述部门和岗位的工作职责后根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位上工作所应该具有的具体职责和应该达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
在满足符合公司发展战略和以工作分析为基础的条件之后，如何确定具体的KPI绩效指标呢？
（1）提取的KPI绩效指标应该尽可能可衡量，能够量化的指标首先应该尽可能量化；不能量化的指标，要将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。还有些指标是既不能量化，也不能过程化的，那么我们就要对其进行细化，直到不能再细化为止。比如说快递员的考核指标可以很简单的用快递数量量化来衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好的量化了。因此对这类部门或职位可以从考核其工作任务或工作要求来界定，将考核指标细化到每一项任务，给任务加上权重，以完成任务的质量来进行考核。也可以通过时间来界定，采取高比例定性KPI的实际处理方法可以更有效反应工作完成情况。
（2）提取的KPI绩效指标应该是以结果为导向的，KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核，指标不在于全面，而在于聚焦、有效。
（3）提取的KPI绩效指标应该是可控的，KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。
最后，KPI绩效考核指标的提取过程是一个上下级不断反复沟通的过程，在KPI制定完成之后，应对其进行检验，并对不符合以上原则的KPI重新进行修正。KPI的制定，应当从企业的战略目标出发，运用科学的方法，将企业的战略目标进行分解，激励所有员工力往一处使，真正地发挥绩效考核的作用，从而克服检验起来操作性差的缺点。
人力资源管理专家—华恒智信的分析员认为KPI绩效考核指标的提取应该满足以下几个条件：
第一，KPI绩效指标的提取应该与公司战略高度匹配。
作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容取决于公司的战略目标，当KPI构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。所以要先明确公司的战略目标，公司各层级组织与岗位的所有绩效结果都必须与公司战略目标相一致。在明确经营愿景、长期目标后，我们应该根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的。再根据这些关键结果领域来确定KPI绩效考核指标。并且关键绩效指标不应该是一成不变的，应该随公司战略目标的发展演变而不断调整，当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
第二，KPI绩效指标的提取应该以工作分析为基础。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。要根据自身岗位提取指标时应以岗位说明书为基础，详细了解岗位的工作内容，找出主要工作，列出其中重要的几项指标。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作绩效产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。详细描述部门和岗位的工作职责后根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位上工作所应该具有的具体职责和应该达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
在满足符合公司发展战略和以工作分析为基础的条件之后，如何确定具体的KPI绩效指标呢？
（1）提取的KPI绩效指标应该尽可能可衡量，能够量化的指标首先应该尽可能量化；不能量化的指标，要将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。还有些指标是既不能量化，也不能过程化的，那么我们就要对其进行细化，直到不能再细化为止。比如说快递员的考核指标可以很简单的用快递数量量化来衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好的量化了。因此对这类部门或职位可以从考核其工作任务或工作要求来界定，将考核指标细化到每一项任务，给任务加上权重，以完成任务的质量来进行考核。也可以通过时间来界定，采取高比例定性KPI的实际处理方法可以更有效反应工作完成情况。
（2）提取的KPI绩效指标应该是以结果为导向的，KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核，指标不在于全面，而在于聚焦、有效。
（3）提取的KPI绩效指标应该是可控的，KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。
最后，KPI绩效考核指标的提取过程是一个上下级不断反复沟通的过程，在KPI制定完成之后，应对其进行检验，并对不符合以上原则的KPI重新进行修正。KPI的制定，应当从企业的战略目标出发，运用科学的方法，将企业的战略目标进行分解，激励所有员工力往一处使，真正地发挥绩效考核的作用，从而克服检验起来操作性差的缺点。
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