绩效管理的结果可以应用在哪些方面
2018-11-30 10:55:55 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
绩效管理的评价结果一定要有效的应用，才能真正发挥绩效管理的作用，帮助组织做出正确的决策，提高管理水平，提升职工素质，使组织和职工共同发展。
绩效管理的评价结果一定要有效的应用，才能真正发挥绩效管理的作用，帮助组织做出正确的决策，提高管理水平，提升职工素质，使组织和职工共同发展。如果绩效评价结果得不到有效的利用，奖惩决策将无法做到公平、公正，奖惩措施对职工不具有说服力，势必削减职工的士气，打击职工的积极性，降低工作效率。
对绩效结果的应用，主要体现在以下几个方面。
1.上下级就绩效进行沟通，改进工作绩效
管理者的角色不再是评判职工绩效的法官，而是转变成绩效改进的教练，不仅要承担监督的责任，更要负责好人才培训与开发的工作。通过上级将考核结果及时反馈给职工，职工不断完善和提高自身的能力，以达到绩效持续改进的效果，才是绩效管理实施的根本目的。
通过这种反馈，管理者与职工形成一种绩效伙伴关系，管理者向职工传递绩效需要改进的方面，并可以共同探讨改进工作绩效的手段。职工在这个过程中发现了自身的短板，认识到待解决的问题，制定自身的发展计划。让职工绩效朝着公司希望的方向发展，从而增加符合公司期望行为的出现频率，减少不期望的行为，为达成更高的绩效奠定基础。
2.作为薪酬调整和奖金分配的重要依据
公司除了基本工资之外，一般会有绩效工资。为了增强绩效结果的激励效果，通常会将职工考核的结果优秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）与月度、季度、年度的绩效奖金挂钩。薪酬的调整往往也会以绩效结果为重要依据，这是绩效管理的最常见，也是最普通的用途。
3.作为晋升、降职或调岗的依据
如果职工绩效结果持续较优，可以通过晋升让他承担更多的责任；如果职工在某方面的绩效持续较差，通过分析绩效结果，可以发现职工的不适应程度，聚焦出问题，若通过指导与培训之后依然没有改善，则通常代表职工不能胜任该岗位的工作。可以通过职位的调整，让他从事更适合的工作。这也可以作为保持组织成员竞争意识和危机意识的手段。
4.作为人才选拔结果评判的依据
根据对外招人员绩效考核结果的分析，可以检验、评估选拔工作的成果和效度。
若选拔出来的人才绩效考核结果达到预期，说明选拔工作是有效的；反之，则说明选拔工作有待改善。同时，对绩效结果的深层次分析，可以确认采用什么样的评价标准作为选拔职工时的依据更有效，以达到提高招聘质量、降低招聘成本的目的。
5.作为发掘教育培训需求和人才培育的依据
绩效管理人员通过分析公司整体的考核结果，能够聚焦大部分职工具体在哪方面的知识和技能上有不足，从而确定公司的培训需求，帮助培训部门有的放矢地做好公司下一步的培训计划，整体提升公司素质。对绩效考核结果的分析，能够有效的避免盲目培训，提高培训的有效性。
在培训计划运行的过程中，也可以通过对绩效结果的持续跟踪，随时评估培训的有效性。如果培训之后一段时期内，职工绩效水平得到提高，说明培训是有效的；否则，说明培训没有达到预期的效果，需要及时调整改进。
6.作为职工个人发展及职业生涯规划的依据
职工的个人职业发展计划是根据职工目前的绩效水平与长期以来的绩效提高过程，由组织和职工共同协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，是将个人发展与组织发展连接在一起的重要一环。
考核结果反映了公司的价值取向，对考核结果的运用可以强化职工对公司价值取向的认同感和归属感，让职工的职业生涯规划符合公司的价值取向；通过晋升和调岗的机制，能够让个人的职业生涯规划更快的实现；通过及时的绩效反馈，有助于职工客观分析自己的发展方向，及时调整自己的职业生涯规划，提高职工的满意度。
7.作为人才激活的工具
如果绩效较差的职工思想消极，长期下去会成为组织的“不良资本”，早晚会被淘汰出局，无法为组织有效的创造价值；但如果这类人能通过辅导或培训自我发现，努力提升自身的能力和素质，不断提高自身的业绩，达到绩效的要求，就会转化为组织的“优良资本”。通过有效的绩效结果应用，能够激活原本的庸才，形成优胜劣汰的激励机制，不断地提高职工的整体素质。
8.作为人力资源法律诉讼的重要依据
既然绩效管理的结果可以作为降职、调岗甚至解雇的重要依据，在实际操作的过程中难免会引发职工的不满情绪，即便在过程中尽力避免和安抚，却总有个别情绪失控的职工会诉诸法律。这时候，就需要企业方提供相关证据，个人绩效的书面记录能够帮助企业解决这类劳动纠纷，维护企业的合法权益。
对绩效结果的应用，主要体现在以下几个方面。
1.上下级就绩效进行沟通，改进工作绩效
管理者的角色不再是评判职工绩效的法官，而是转变成绩效改进的教练，不仅要承担监督的责任，更要负责好人才培训与开发的工作。通过上级将考核结果及时反馈给职工，职工不断完善和提高自身的能力，以达到绩效持续改进的效果，才是绩效管理实施的根本目的。
通过这种反馈，管理者与职工形成一种绩效伙伴关系，管理者向职工传递绩效需要改进的方面，并可以共同探讨改进工作绩效的手段。职工在这个过程中发现了自身的短板，认识到待解决的问题，制定自身的发展计划。让职工绩效朝着公司希望的方向发展，从而增加符合公司期望行为的出现频率，减少不期望的行为，为达成更高的绩效奠定基础。
2.作为薪酬调整和奖金分配的重要依据
公司除了基本工资之外，一般会有绩效工资。为了增强绩效结果的激励效果，通常会将职工考核的结果优秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）与月度、季度、年度的绩效奖金挂钩。薪酬的调整往往也会以绩效结果为重要依据，这是绩效管理的最常见，也是最普通的用途。
3.作为晋升、降职或调岗的依据
如果职工绩效结果持续较优，可以通过晋升让他承担更多的责任；如果职工在某方面的绩效持续较差，通过分析绩效结果，可以发现职工的不适应程度，聚焦出问题，若通过指导与培训之后依然没有改善，则通常代表职工不能胜任该岗位的工作。可以通过职位的调整，让他从事更适合的工作。这也可以作为保持组织成员竞争意识和危机意识的手段。
4.作为人才选拔结果评判的依据
根据对外招人员绩效考核结果的分析，可以检验、评估选拔工作的成果和效度。
若选拔出来的人才绩效考核结果达到预期，说明选拔工作是有效的；反之，则说明选拔工作有待改善。同时，对绩效结果的深层次分析，可以确认采用什么样的评价标准作为选拔职工时的依据更有效，以达到提高招聘质量、降低招聘成本的目的。
5.作为发掘教育培训需求和人才培育的依据
绩效管理人员通过分析公司整体的考核结果，能够聚焦大部分职工具体在哪方面的知识和技能上有不足，从而确定公司的培训需求，帮助培训部门有的放矢地做好公司下一步的培训计划，整体提升公司素质。对绩效考核结果的分析，能够有效的避免盲目培训，提高培训的有效性。
在培训计划运行的过程中，也可以通过对绩效结果的持续跟踪，随时评估培训的有效性。如果培训之后一段时期内，职工绩效水平得到提高，说明培训是有效的；否则，说明培训没有达到预期的效果，需要及时调整改进。
6.作为职工个人发展及职业生涯规划的依据
职工的个人职业发展计划是根据职工目前的绩效水平与长期以来的绩效提高过程，由组织和职工共同协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，是将个人发展与组织发展连接在一起的重要一环。
考核结果反映了公司的价值取向，对考核结果的运用可以强化职工对公司价值取向的认同感和归属感，让职工的职业生涯规划符合公司的价值取向；通过晋升和调岗的机制，能够让个人的职业生涯规划更快的实现；通过及时的绩效反馈，有助于职工客观分析自己的发展方向，及时调整自己的职业生涯规划，提高职工的满意度。
7.作为人才激活的工具
如果绩效较差的职工思想消极，长期下去会成为组织的“不良资本”，早晚会被淘汰出局，无法为组织有效的创造价值；但如果这类人能通过辅导或培训自我发现，努力提升自身的能力和素质，不断提高自身的业绩，达到绩效的要求，就会转化为组织的“优良资本”。通过有效的绩效结果应用，能够激活原本的庸才，形成优胜劣汰的激励机制，不断地提高职工的整体素质。
8.作为人力资源法律诉讼的重要依据
既然绩效管理的结果可以作为降职、调岗甚至解雇的重要依据，在实际操作的过程中难免会引发职工的不满情绪，即便在过程中尽力避免和安抚，却总有个别情绪失控的职工会诉诸法律。这时候，就需要企业方提供相关证据，个人绩效的书面记录能够帮助企业解决这类劳动纠纷，维护企业的合法权益。
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