在这一步，我们可以标准化面试题目。根据岗位胜任能力的测评结果，根据岗位能力要求，设置相应的面试问题，采用结构化面试的方式。 

成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。

这里的明确标准和前面的培训面试官面试技巧不同。

培训面试技巧，获得的更多是原则性的知识，而不是工具性的手段。

我们这里要明确的，是工具性的手段，这已经是在铺设“减速带”。



第二步保证规则实施：

保证规则实施的手段有很多。

1.用人部门指定面试官

每个部门可以只指定2人为面试官，这样减少HR培训和教育的面试官的成本。这个部门的其他人，没有面试的权利。一般情况可以固定1人，另一人是后补。

人数少，便于HR管理，HR修正他们也比较容易。他们跟着HR面试的时间长了，该怎么做其实心里应该也就有数了。

2.HR在面试前、中、后的强调

即便和HR一起面试的面试官再有经验，我们也应该体现自己职业化的一面。这就好像即便大家看港剧已经很清楚了，但是影视剧中的香港警察每次抓到犯人的时候还是要说那一段“什么有权保持沉默，什么呈堂证供”是一样的，这是标准流程，HR自己首先不要去省略掉。

3.面试时间的把控

HR应规定好面试的时间，这样可以避免不专业的面试官乱问一通。比如，这场面试，给每位面试者的时间最长不超过15分钟。那么，HR要管控这个时间，当然，如果个别面试者面试的很快结束，留有余地，那么可以适当延长。但若不是，请严格按照面试时间和面试流程进行。