绩效管理的五大阶段
2018-09-21 09:57:45 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
实践当中存在多种形式的绩效管理。一方面反映了绩效管理具有不同发展水平或发展阶段性，另一方面反映了人们对绩效管理的认识也越来越深入。决定企业绩效管理的发展阶段的既与企业所处的生命周期相关，也与企业经营管理者的认识和能力相关。
正因为如此，绩效管理的发展水平或发展阶段是可以调整的，但调整路径决定着企业的生存的长短和发展的快慢。绩效管理包括绩效目标的设立、绩效计划的实施、绩效考核和绩效辅导及绩效考核结果的运用，实际是一个最佳实践的完整组合。企业必须了解其中的5大阶段。
1、经验考核阶段
企业组织自从创设之日就有绩效管理的命题，但这时候多数情况下是企业创始人凭借个人生活工作经验来管理企业。尽管绩效管理的对象包括引发行为的素质和行为表现，但绩效管理的核心是行为结果。这时候公司对企业经营管理者、经营管理者对管理中层、管理中层对员工的管理都是安排工作任务，督办交付工作结果。此时的绩效管理从属于业务管理，更多从做事角度，从业务流程的角度要求员工。
绩效评估多是就事论事、一事一论，此阶段的绩效考核偏差效应多，无序不可重复。由于绩效考核没有明确何时考核，没有目标、没有标准、没有评分。在一些交办的重大任务没完成或任务完成过程中出现问题引发更大追责时，才临时出现现场考核。多数是业务部门自己在管，数量、质量、成本、时间——完全依靠彼此的习惯或默契来做。
2、协商考核阶段
公司管理层定期聚集在一起，商谈公司一些重大事务，所谓重大，一是牵涉到公司的部门多、人员多，需要各方协作，另一是某一方面的事务具有重大影响力，在一段时期内称为公司的工作目标。
会议是公司重要的议事、沟通和协调的平台，也是公司形成部门绩效目标的制定沟通会。这些目标一是为了获取业务订单而引发的工作目标，二是为了完成业务订单而形成的工作目标，有时这两种目标相互交织在一起。通过会议的形式布置到各个部门，再由各个部门负责人将任务内容直接或分解布置给下属。
3、汇报绩效考核
一线员工的工作成果随时可通过检查他们生产产品的数量或所服务对象的数量而得知，并由此可推断或检测出员工在一段时间内的主要工作绩效;其他岗位员工的工作绩效难以直接以产品或服务的数量来体现，而更多体现为行为表现和行为素质。
4、流程绩效考核
流程绩效的含义有二，一是绩效考核的主要信息来自于流程节点的数据流，二是绩效管理本身也按流程化管理，如此绩效管理成为人力资源管理的一个独立模块。精细化、流程化和规范化是这个阶段整个企业管理的主要特征，这为绩效管理的精细化和规范化提供了保障。
5、战略绩效考核
绩效不仅涉及企业的当期目标，更为重要的是长远发展目标，通过设置和确定兼顾当期和长远的绩效指标和目标，保证公司的持续健康稳定发展。这一方面给员工以激励，另一方面保证战略的贯彻实施。这需要公司经营决策层能够从企业长远角度考虑企业当前的经营，也需要员工行为体现综合执行力。
绩效考核是根据目标对照员工实际的工作行为和结果来评判，从绩效管理流程上，绩效改进是及时发现实际绩效与绩效目标之间的差距，督促为获得更好的绩效而进行改进和创新。
正因为如此，绩效管理的发展水平或发展阶段是可以调整的，但调整路径决定着企业的生存的长短和发展的快慢。绩效管理包括绩效目标的设立、绩效计划的实施、绩效考核和绩效辅导及绩效考核结果的运用，实际是一个最佳实践的完整组合。企业必须了解其中的5大阶段。
1、经验考核阶段
企业组织自从创设之日就有绩效管理的命题，但这时候多数情况下是企业创始人凭借个人生活工作经验来管理企业。尽管绩效管理的对象包括引发行为的素质和行为表现，但绩效管理的核心是行为结果。这时候公司对企业经营管理者、经营管理者对管理中层、管理中层对员工的管理都是安排工作任务，督办交付工作结果。此时的绩效管理从属于业务管理，更多从做事角度，从业务流程的角度要求员工。
绩效评估多是就事论事、一事一论，此阶段的绩效考核偏差效应多，无序不可重复。由于绩效考核没有明确何时考核，没有目标、没有标准、没有评分。在一些交办的重大任务没完成或任务完成过程中出现问题引发更大追责时，才临时出现现场考核。多数是业务部门自己在管，数量、质量、成本、时间——完全依靠彼此的习惯或默契来做。
2、协商考核阶段
公司管理层定期聚集在一起，商谈公司一些重大事务，所谓重大，一是牵涉到公司的部门多、人员多，需要各方协作，另一是某一方面的事务具有重大影响力，在一段时期内称为公司的工作目标。
会议是公司重要的议事、沟通和协调的平台，也是公司形成部门绩效目标的制定沟通会。这些目标一是为了获取业务订单而引发的工作目标，二是为了完成业务订单而形成的工作目标，有时这两种目标相互交织在一起。通过会议的形式布置到各个部门，再由各个部门负责人将任务内容直接或分解布置给下属。
3、汇报绩效考核
一线员工的工作成果随时可通过检查他们生产产品的数量或所服务对象的数量而得知，并由此可推断或检测出员工在一段时间内的主要工作绩效;其他岗位员工的工作绩效难以直接以产品或服务的数量来体现，而更多体现为行为表现和行为素质。
4、流程绩效考核
流程绩效的含义有二，一是绩效考核的主要信息来自于流程节点的数据流，二是绩效管理本身也按流程化管理，如此绩效管理成为人力资源管理的一个独立模块。精细化、流程化和规范化是这个阶段整个企业管理的主要特征，这为绩效管理的精细化和规范化提供了保障。
5、战略绩效考核
绩效不仅涉及企业的当期目标，更为重要的是长远发展目标，通过设置和确定兼顾当期和长远的绩效指标和目标，保证公司的持续健康稳定发展。这一方面给员工以激励，另一方面保证战略的贯彻实施。这需要公司经营决策层能够从企业长远角度考虑企业当前的经营，也需要员工行为体现综合执行力。
绩效考核是根据目标对照员工实际的工作行为和结果来评判，从绩效管理流程上，绩效改进是及时发现实际绩效与绩效目标之间的差距，督促为获得更好的绩效而进行改进和创新。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
