相信很多HR都有过这样的经历：在经过一两轮面试后，对于一些应聘者，你已经基本敲定他们了。当你再次联系他们来商定入职事项或者进入下一轮面试时，他们却已经定了其他公司或者直接表示不会再来了。
 
对于这种面试者，我们基本可以判定，他们与你的关系已经“死于”你的面试了。
 
优秀的候选人可遇不可求，失去这样的候选人令人扼腕惋惜。所以，每一个HR都应该知道，到底是什么因素导致这种“面试死亡”？
 
过多的面试
 
每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次时，痛点就会出现。
 
曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
 
谷歌的理由冠冕堂皇，它认为招聘会影响到企业里的每一个人，所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。
 
幸运的是，迫于面试死亡的压力，谷歌最终启动内部调研。调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新能力，对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的。
 
很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，而且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。
 
一方面，它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，无论是候选人本人，还是他的家庭，都会感到不必要的压力和不适应。
 
另一方面，如果候选人在职或他生活在其他城市，为了脱身去面试，它会强迫候选人创造很多虚假的借口——这些都是非常不好的候选人体验。此外，用频繁的请假/旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。
 
重复
 
好吧，我们的面试不需要那么多次了，但是还有个令人难以理解的问题出现了：明明候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题，但在接下来的面试中，他们还会重复遇到同样的问题。
 
刚开始，候选人或许会感到泄气，但是接下来就会有些懊恼——如此重复，会让候选人觉得这是家什么公司，管理真混乱，不值得加入。
 
重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。
 
如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少的问题被问到，更少的辅助招聘决策的新信息被添加进来。
 
不必要的不确定性
 
当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。
 
有时候好长时间，候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈，他会下意识认为他没戏了，但事实上，可能只是下一个面试官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感，如果他很在乎这份工作，也许他要度过很多个不眠之夜。
 
但事实上，这种不确定性是可以避免的。在招聘前，HR应该考虑好这些问题：这个招聘流程要花费多长时间？我们在寻找什么技能？谁会进行这次面试？他的职务是什么？谁将作出最终的决定等。
 
没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以，主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。
 
很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息时，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们就可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
 
我们都明白，在恋爱时，如果喜欢一个人就要勇敢表白。其实这个道理也适用于招聘：如果HR已经基本确定了选择哪个候选人，就请你更快、更坚定地给他传达你的心意吧，这样才能高效地将心仪的候选人纳入自己的军营中。
 
相遇不易，互相欣赏更难，尽量减少一切不必要的重复考验和无畏等待吧，别让你和优秀候选人的关系“死于”面试。