百度承担员工父母医保背后的3个秘密
2018-08-18 13:59:17 来源:中国人力资源网 作者:未知 浏览46次
找到一个好公司，走上职场大好前程，是很多人梦寐以求的美事。但是，什么算是好公司呢？上周末百度李彦宏在2018年summer party员工大会上宣布:公司的早餐晚餐全免费；凡在百度工作两年以上的员工，父母看病无论医保情况费用全包。或许从一个侧面诠释了好公司的涵义。
父母医疗费可以报销，独自漂泊大城市的独生子女，想着父母那老迈劬劳的步态，病床上苦苦呼儿盼女的叹息，再想想价格让人心惊肉跳的医院账单…这时候，东家能挺身而出全额买单，解决燃眉之急，毋庸置疑，这招堪称留人抢人的无敌必杀绝技。
百度承担父母医保背后，你看出了什么秘密？
1 粗放式高薪时代早已翻篇
尽管薪资水平一直以来都是决定人才去留的强大因素，但时至今日，越来越多的职场人士更看重家庭的整体幸福感，看重和家人的陪伴共处的时间。以透支家庭幸福为代价的野蛮粗放式的高薪，正在被时下的年轻人渐渐摒弃。
并且，随之而来的是“月薪”观念正在被“时薪”观念所刷新取代。所谓“时薪“观念，就是把收入与休息这两大重要因素结合起来考虑，用全月乃至更长时期的工作收入除以实际的工作小时数，得出的商数在几份工作间进行比较，而不是仅仅把月收入的单一数据进行比较。
举个例子，小A在公司做市场总监，月收入3万；小B在大学做教师，月收入2万。表面上看，小A的月收入完胜小B。但如果考虑小B一年三个月的寒暑假休息，以及学校下课放学后可以相对准点下班回家，有大量的自由休息时间，平均计算起来，可能每月的平均有效工作时间假设是4周*5天*6小时大概120小时；而市场总监小A，背负巨大的考核指标，一年到头，踏踏实实休息没几天，平均起来，每天工作近10个小时，月有效工作时间是4周*5天*10小时大概是200小时。那么：
市场总监小A的时薪，3万元/200小时=150元/小时
大学教师小B的时薪，2万元/120小时=166元/小时
所以，真的综合比较时薪，小B还是会略胜一筹。
在这种崭新观念的引导下，正确看待所谓的高薪，全面地衡量工作所得与生活质量的关系，就显得更加科学、更加睿智了。所以，对于职场经验还不足够的人来说，分辨公司优劣，不妨以时薪的综合标准进行评价，而不仅仅是一味地比较月工资的数额高低。
2 HR管理的核心还是抓住“家人本质”
“你有个家属于你自己的家，你是个男人就注定要支撑它。出门作事不多想，乘车赶路不多想，你只是一直向前，因为一个人一个家不能靠空想。”——高晓松 《上班族》
这么多上班族披星戴月早出晚归地工作，为了什么？年轻的时候，青年的答案可能会是“为了实现自我”、“为了理想”之类的崇高语句。但漫长的职业生涯，年轻时代很快结束，对于普罗大众而言，工作更加恒定的价值就是——养家。
在人口世界第一、又急速进入老龄化的我国，养家的生活压力，对于上有老下有小的社会中坚人群来讲，一直是相当巨大的。相比“小”的问题，“老”的问题更加突出：
40、50后的父辈一代，在他们年轻时，对社会可以发展到今天的模样是完全始料未及的。比如他们完全没有想到，今天遇到一次大病，整个家庭就会面临倾家荡产的风险，很可能“一夜回到解放前”。而更加雪上加霜的是，父辈这一代人往往囿于他们的既往的生活经验，缺乏定期体检、早买保险方面的意识，身体出现异常的信号了，还在“小病扛、大病拖”，进一步增加了危险系数和治疗的难度。
老人的问题当然不能让老人也跟着一起着急，大多数职场人只能不断地为这种随时可能爆发的危机不断地加高“防洪坝”，具体就体现在频繁跳槽不断追求高薪资上，所以，职场上的流动性很强，一大根源其实就在于养老成本的不断水涨船高。
百度2018年的这条“父母医疗费全包”的大手笔，显示了百度作为独角兽级的大公司透过现象看本质直指人心的眼光和执行的魄力，以及千金散尽还复来的强大实力。
类似的现象也曾出现在餐饮行业的神话——“海底捞”身上。据悉，海底捞的内部员工激励政策上曾经有规定：公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄去几百元钱，相当于为员工的家人买保险；在海底捞工作满一年，若一年累计3次或者3次被评选为先进个人，该员工的父母就可以来公司探亲，往返车票公司全报，而子女也安排了3天的陪同假，工作满3个月以上的员工父母去世的，该员工可以享受丧假以及补助...
虽然海底捞的“父母福利”和百度的有所不同，但异曲同工的是，他们都抓住了核心，抓住了人性，抓住了职场人最根本的需求，设身处地站在了员工的角度去想问题。所以，遇到这样的公司给出offer，赶紧“嫁了吧”。
3 雇佣思维已死，合伙人思维出炉
为父母报销医疗费用，百度的核心的用意其实非常明显：员工的父母就是公司的父母。在这一思维下进一步推理：那么，优秀的、稳定的员工，也就是公司的家人，而不是如奴仆一般没有尊严也可以随时抛弃的“外人”。这种思维模式，其实是典型的合伙人思维，也是迎合了未来的公司发展的必然趋势。
纵览今天一二线的巨头公司的管理模式，万科、华为、阿里巴巴、联想、海尔、小米，等著名的公司早已透析市场未来将面临的挑战，都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去为老板打工变成为现在为自己创事业的心态。
合伙人的思维，最典型的体现还包括：员工入职后到达一定级别或者一定的时间，公司会配给期权、干股等等更加具有诱惑力和粘着力的公司福利。这种回报，对员工来讲，只要坚持下来，财务自由都有可能最终实现。
这样的典型案例其实不乏其人。在阿里巴巴，有位尽人皆知的“励志姐”，就是菜鸟网络的CEO童文红。童文红在2000年进入阿里，最初的岗位是前台接待。在当时，马云在内部进行股权激励，给予前台股权0.2%，比例很低。但童文红并没有因为比例低而放弃，反倒一直坚信着马云当初对她的承诺，一直默默的努力工作，终于从一个前台拼到了菜鸟物流的首席运营官。而阿里巴巴也终于上市，而童文红百分之零点二的微小股份，价值达到了3.2亿人民币！
幸福是靠奋斗出来的，这话一点不假。百度如果养了一群蛀虫懒汉，即便提供了全家人的免费医疗，恐怕也会短期内倒塌。高福利、合伙人制，这些其实还都是手段，核心目标仍然是做出伟大的产品、经典的案例，获得空前的成功。
父母医疗费可以报销，独自漂泊大城市的独生子女，想着父母那老迈劬劳的步态，病床上苦苦呼儿盼女的叹息，再想想价格让人心惊肉跳的医院账单…这时候，东家能挺身而出全额买单，解决燃眉之急，毋庸置疑，这招堪称留人抢人的无敌必杀绝技。
百度承担父母医保背后，你看出了什么秘密？
1 粗放式高薪时代早已翻篇
尽管薪资水平一直以来都是决定人才去留的强大因素，但时至今日，越来越多的职场人士更看重家庭的整体幸福感，看重和家人的陪伴共处的时间。以透支家庭幸福为代价的野蛮粗放式的高薪，正在被时下的年轻人渐渐摒弃。
并且，随之而来的是“月薪”观念正在被“时薪”观念所刷新取代。所谓“时薪“观念，就是把收入与休息这两大重要因素结合起来考虑，用全月乃至更长时期的工作收入除以实际的工作小时数，得出的商数在几份工作间进行比较，而不是仅仅把月收入的单一数据进行比较。
举个例子，小A在公司做市场总监，月收入3万；小B在大学做教师，月收入2万。表面上看，小A的月收入完胜小B。但如果考虑小B一年三个月的寒暑假休息，以及学校下课放学后可以相对准点下班回家，有大量的自由休息时间，平均计算起来，可能每月的平均有效工作时间假设是4周*5天*6小时大概120小时；而市场总监小A，背负巨大的考核指标，一年到头，踏踏实实休息没几天，平均起来，每天工作近10个小时，月有效工作时间是4周*5天*10小时大概是200小时。那么：
市场总监小A的时薪，3万元/200小时=150元/小时
大学教师小B的时薪，2万元/120小时=166元/小时
所以，真的综合比较时薪，小B还是会略胜一筹。
在这种崭新观念的引导下，正确看待所谓的高薪，全面地衡量工作所得与生活质量的关系，就显得更加科学、更加睿智了。所以，对于职场经验还不足够的人来说，分辨公司优劣，不妨以时薪的综合标准进行评价，而不仅仅是一味地比较月工资的数额高低。
2 HR管理的核心还是抓住“家人本质”
“你有个家属于你自己的家，你是个男人就注定要支撑它。出门作事不多想，乘车赶路不多想，你只是一直向前，因为一个人一个家不能靠空想。”——高晓松 《上班族》
这么多上班族披星戴月早出晚归地工作，为了什么？年轻的时候，青年的答案可能会是“为了实现自我”、“为了理想”之类的崇高语句。但漫长的职业生涯，年轻时代很快结束，对于普罗大众而言，工作更加恒定的价值就是——养家。
在人口世界第一、又急速进入老龄化的我国，养家的生活压力，对于上有老下有小的社会中坚人群来讲，一直是相当巨大的。相比“小”的问题，“老”的问题更加突出：
40、50后的父辈一代，在他们年轻时，对社会可以发展到今天的模样是完全始料未及的。比如他们完全没有想到，今天遇到一次大病，整个家庭就会面临倾家荡产的风险，很可能“一夜回到解放前”。而更加雪上加霜的是，父辈这一代人往往囿于他们的既往的生活经验，缺乏定期体检、早买保险方面的意识，身体出现异常的信号了，还在“小病扛、大病拖”，进一步增加了危险系数和治疗的难度。
老人的问题当然不能让老人也跟着一起着急，大多数职场人只能不断地为这种随时可能爆发的危机不断地加高“防洪坝”，具体就体现在频繁跳槽不断追求高薪资上，所以，职场上的流动性很强，一大根源其实就在于养老成本的不断水涨船高。
百度2018年的这条“父母医疗费全包”的大手笔，显示了百度作为独角兽级的大公司透过现象看本质直指人心的眼光和执行的魄力，以及千金散尽还复来的强大实力。
类似的现象也曾出现在餐饮行业的神话——“海底捞”身上。据悉，海底捞的内部员工激励政策上曾经有规定：公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄去几百元钱，相当于为员工的家人买保险；在海底捞工作满一年，若一年累计3次或者3次被评选为先进个人，该员工的父母就可以来公司探亲，往返车票公司全报，而子女也安排了3天的陪同假，工作满3个月以上的员工父母去世的，该员工可以享受丧假以及补助...
虽然海底捞的“父母福利”和百度的有所不同，但异曲同工的是，他们都抓住了核心，抓住了人性，抓住了职场人最根本的需求，设身处地站在了员工的角度去想问题。所以，遇到这样的公司给出offer，赶紧“嫁了吧”。
3 雇佣思维已死，合伙人思维出炉
为父母报销医疗费用，百度的核心的用意其实非常明显：员工的父母就是公司的父母。在这一思维下进一步推理：那么，优秀的、稳定的员工，也就是公司的家人，而不是如奴仆一般没有尊严也可以随时抛弃的“外人”。这种思维模式，其实是典型的合伙人思维，也是迎合了未来的公司发展的必然趋势。
纵览今天一二线的巨头公司的管理模式，万科、华为、阿里巴巴、联想、海尔、小米，等著名的公司早已透析市场未来将面临的挑战，都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去为老板打工变成为现在为自己创事业的心态。
合伙人的思维，最典型的体现还包括：员工入职后到达一定级别或者一定的时间，公司会配给期权、干股等等更加具有诱惑力和粘着力的公司福利。这种回报，对员工来讲，只要坚持下来，财务自由都有可能最终实现。
这样的典型案例其实不乏其人。在阿里巴巴，有位尽人皆知的“励志姐”，就是菜鸟网络的CEO童文红。童文红在2000年进入阿里，最初的岗位是前台接待。在当时，马云在内部进行股权激励，给予前台股权0.2%，比例很低。但童文红并没有因为比例低而放弃，反倒一直坚信着马云当初对她的承诺，一直默默的努力工作，终于从一个前台拼到了菜鸟物流的首席运营官。而阿里巴巴也终于上市，而童文红百分之零点二的微小股份，价值达到了3.2亿人民币！
幸福是靠奋斗出来的，这话一点不假。百度如果养了一群蛀虫懒汉，即便提供了全家人的免费医疗，恐怕也会短期内倒塌。高福利、合伙人制，这些其实还都是手段，核心目标仍然是做出伟大的产品、经典的案例，获得空前的成功。
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