一言不合就辞职、就跳槽、就创业……

太多的“一言不合就……”几乎成了90后、95后的日常。

作为他们的领导，大多数人感到了压力，怎样融入这些“未来职场主力军”的世界，留住他们，让他们的新思想、酷创意、多样性促进企业发展，变成这些管理者头疼又不得不着眼的问题。

90后、95后员工真的不好管吗?我想可能是你策略和方法没用对。因为对于这个群体，与其说“管理”，不如说“留住人心”。

01

用人格魅力影响他们

90后95后个性鲜明、对新事物的感受力很强，他们往往点子很多、一会儿一个新主意，他们渴望自己的创意、想法能被采纳、被欣赏、被认同，所以从骨子里，他们渴望老板是那种很酷的人设：

“听到好创意会尖叫、看到新事物会兴奋”，永远保持开放、尝试的心态，愿意为95后的创意投赞成票，更愿意帮助他们把想法落地、变现，甚至为他们的创意冒险。

这种很强的人格魅力，总给人一种“无龄感”，以这样的姿态和他们相处，自然很容易被接受。

本质上说，老板的人格魅力，包含了对自我的坚持、对初心的坚守、对探索的追求，如果你身上散发出的这些正能量，这本来就是一种引领，有潜移默化的影响力。

02

谈钱谈规则，务必简单直接

谈钱

如果你身边有几个90后或者95后的朋友，你会发现，这群人普遍非常务实，他们很少有“谈钱伤感情”的想法，反而更愿意主动谈钱。

在工作中也是一样，他们更直接、简单，喜欢一针见血的沟通方式。

在薪酬待遇上，他们更愿意直接跟老板谈价钱，不喜欢闪烁其词，尤其讨厌那些吹牛、空画大饼、拿理想当挡箭牌的老板。

既然这样，老板们就更应该在谈钱上放得开：

亲爱的小伙伴，职场讲究等价交换，虽然你年轻，但是你必须知道我们之间本质上是契约关系，你要好的待遇，可以，但是我需要你的工作达到一定标准，你得专业。

总而言之，所有的谈话围绕三个字“简单点”，老板你要表达出一切都可以谈、可以直接说的态度，即便最后没谈拢，你也知道了不同求职者的需求，对你制定和调整薪酬体系也有帮助。

谈规则

当面对95后员工，有些人觉得这些孩子还小，就对他们说，“慢慢来，我们看好你”之类鼓励的话，不是说鼓励不好，但前提是，管理者要明确自己的要求和规则，尤其在一开始时，千万不要含糊其辞，“丑话”应该说在前面。

规则不代表教条，员工理解规则，明确老板的需求，这给日后的深度协调打好了基础。老板呢，说完自己的规则，还需要明确员工的需求，目的是做到心中有数。

当我的员工做得好的时候，我以哪种方式给予让他们感到满足、甚至超过预期的回报，他们才是最有成就感、最开心的?

无数次的一来一回，巩固以交换为基础的契约，就让这份关系附加上更多价值，比如配合的默契、彼此的信任，这才真正的留人心。

03

管理沟通模式：尽量生活化

如果你要找一个95后的下属来沟通，或是要对一群95后的员工发表讲话，那么，收起你那官腔官调、故做姿态吧。跟90后95后沟通，必须是用生活化的语言、在生活化的环境来谈不那么生活化的事情。所谓生活化，就是聊天模式，就是谈心艺术，就是打情感牌。

如果你是一位80后领导，想沿用之前80后的管理方式来教导这群90后95后，很有可能，引来他们的反感。

相反，这种生活化的管理沟通模式，更容易拉近与他们的距离，从而实现更有效的管理。

04

不断自我更新，保持流行与前沿

管理者的心态和思维方式必须保持最新，不仅要是最新，而且得是流行甚至前沿的。

现在大家在讨论什么话题?今年流行什么生活方式?你的交际圈和娱乐圈够不够潮?你的工作方式和领导方式够不够酷?总之一句话，无论是工作上还是生活上还是自我成长上，你都得保持前进，千万别OUT了!

虽然现在走上了管理岗位，但是，管理人员多多少少会有一些地方还不够成熟，经验还不够丰富，对很多事物的认识还没有那么深刻和全面。这一切的一切，只有学习改变成长，再学习再改变再成长，才有可能在未来的竞争中立于不败之地，才有更好的资格去管理这群新生代员工。