希尔：为了评估本组织企业文化的健康状况，一家律所的高级合伙人向同事们提了一个简单问题：“你为什么留下来？”
 
为了评估本组织企业文化的健康状况，一家律所的高级合伙人向同事们提了一个简单问题：“你为什么留下来？”
 
他告诉我，这里面存在变数。人们不应该在得意的时候回答这个问题：当他们在处理一桩刺激的案件时，享受这一职业的声望及高薪时，或盼望在一个阳光明媚的周末，身边围绕着钦佩他的家人。相反，他们应该想起他们最糟糕的日子：比如，被一位高级别同事大声斥责，工作量多得让人应付不过来，当他们冒着暴雨回到家，却因为太晚而不能给孩子晚安吻。在这样的日子里，为什么他们会留下来？
 
虽然人们一再强调对企业文化进行科学衡量——借助大数据或人工智能——但这似乎是探索组织的优势与弱点的好方法。近日，高盛(Goldman Sachs)即将离职的首席执行官劳尔德•贝兰克梵(Lloyd Blankfein)给员工们发了一封辞别信，信中差不多回答了上述问题。他写道：“当时日艰难时，你不能离开。而当时日转好，你不想离开。”
 
企业文化的兴衰之所以会引起我的思考，是因为我最近在伦敦国家大剧院看了新版《雷曼三部曲》(The Lehman Trilogy)，这是本•鲍尔(Ben Power)根据斯特凡诺•马西尼(Stefano Massini)写的这家银行的传奇故事改编的。与此同时，英国财务报告理事会（Financial Reporting Council，简称FRC）公布了其修订版治理守则，敦促企业董事会“对自己的文化进行评估和监督”。
 
该监管机构指引董事们向一些良好的企业文化特征看齐，包括诚实、开放、互相尊重，以及一定的共同使命感。与这些相对的弊端包括：一个大权独揽的首席执行官，达成过高目标的压力，领导层和下属之间有意义的互动较少。这正是雷曼最后一位首席执行官，自欺欺人的迪克•富尔德(Dick Fuld)被指责犯下的那些错误。
 
不算剧透的说一句，《雷曼三部曲》以富尔德这个人物收尾——就像现实中的雷曼公司一样。事实上，该银行在2008年的震撼性倒闭在这部三小时的戏剧中仅占了10分钟。这部剧绝大部分都在讲一个半世纪以来雷曼三兄弟以及他们的后人的价值观、影响力和人生轨迹。出于可以谅解的简化，该剧将雷曼的最终消亡部分归咎于美国资本主义是如何与现实中的商品越离越远的，例如19世纪中期雷曼三兄弟在阿拉巴马州买卖的那些商品：纺织品、棉花和咖啡。该剧还提出了另一个，也是更为重要的原因：雷曼在企业文化上的灾难性衰退。
 
最终的衰落始于20世纪70年代到80年代，当时该银行的管理大权从雷曼家族转移到交易员手中，如令人厌恶的刘易斯•格卢克斯曼(Lew Glucksman)及其门徒富尔德。
 
在伦敦这版戏剧中，扮演雷曼兄弟的演员还扮演了其他角色，形成了一种对比感。即使在破产的那一刻，即金融危机最阴暗的片段，从演员们身上的黑色双排扣大衣和直挺的衣领上，仍能看到这三兄弟的影子，让人们想起这家银行的创业起源及其早期取得的开创性成功。
 
当然，雷曼需要与时俱进才能生存，高盛也一样。在文化方面，两家公司曾经区别不大。事实上在上个世纪初，这个创业的德国犹太家族的第二代通过交易合作，例如将零售商西尔斯罗巴克(Sears Roebuck)上市，获得了兴旺发展。
 
但雷曼无法听取英国财务报告理事会现在给出的一条建议：要监督和控制有害的企业亚文化，以及“（那些）能够提醒董事会注意到潜在问题的热点和异常”。
 
就像格卢克斯曼和富尔德一样，贝兰克梵曾经是一个交易员。但无论你认为高盛是个什么样的组织，事实都证明贝兰克梵能够吃透投行文化，并把整个高盛凝聚在一起渡过金融危机。他的继任者、苏德巍(David Solomon)是一名投资银行家（尽管他还有DJ这个副业），他在组织文化方面将必须反其道而行之。
 
英国财务报告理事会另一条与企业文化有关的建议是与离职员工进行一次谈话。这是一个企业通常会略过或者匆匆完成的步骤。贝兰克梵的辞别信中提示了一个有用的替代方案。过一段时间以后问问前同事，他们最怀念和最不怀念前公司的什么地方。
 
贝兰克梵预测他会想念高盛的人们。这是一个可预见的反应，但与那位律所合伙人问同事们为什么留下时最常听到的回答类似：我们不想让我们的伙伴们失望。用这个问题来检验企业文化的好坏存在一个问题：10年前，在雷曼崩溃的前一天，很多雷曼员工也会给出同样的答案。就如雷曼三兄弟亨利(Henry)、埃马纽埃尔(Emanuel)和迈耶(Mayer)所知道的，顶层的不良文化会影响整个企业。