好人才是被疯抢的，你真的会招聘吗？
2018-07-06 13:44:14 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
人是公司最重要的财富，而且好人才是被疯抢的。
拖死人的漫长招聘流程，对候选人的傲慢态度，都是在把公司往死路上逼。
招聘中，如果不是万不得已，一定不要让候选人等！遇到不错的候选人，最好最好当场送往下一轮，直到最终作出决定！（小编当时来工场，就是这样，一天三场面试，直达开复老师。）
创新工场（ID：chuangxin2009）AI工程院VP吴卓浩曾在2006年创立Google中国的用户体验团队。2010年创立创新工场的用户体验团队。2012年创立整合体验设计实验室INWAY Design。对人才招聘有切身的体会。他在这篇文章中系统梳理了他的招聘方法论。
招聘要点
人是公司最重要的财富。对的人能把二流的想法干成一流的事情，错的人会把一流的想法干成二流的事情。
人的能力和文化同样重要。对的人不仅自己会越变越好，还会带动周围的人越变越好。错的人进来，不仅反而会让你和团队花更多的时间，结果还不好。
招聘最大的成本，是找错人 - 尝试融入 - 出问题 - 替换，耽误时间、事情和机会的总成本。
你在面试的人，一旦通过，就会长年累月的跟你在一起工作。你愿意和ta一起面对艰巨的挑战和艰难的时刻么？如果确定是，才说同意招聘。
初创公司比较难招到特别棒的人才，但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
招聘职位描述
简明扼要，说清楚工作内容和职位要求。行业普遍的要求，放不放其实并没有那么重要。对内，总结成3-5个关键词，便于HR去检索。
简明扼要，说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力（比如李开复老师投资，苹果年度最佳，技术牛人leader，妹子多）。在招聘网站上，总结成3-5个关键词，便于求职者来检索。
行文中展现对职位的重视，以及积极的团队文化。
面试考察
1、专业能力
请ta介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历，不停追问细节，只有亲身认真做过，才能说出扎实的细节；多问几个维度，交叉验证。
请ta介绍过去收获最大的项目经历，过程中是如何学习、提升的，不停追问细节。
2、分析、创造力
请ta介绍以前做过的一件事情，是如何分析问题、解决问题、评估结果的。重新来过可以怎样做的更好，从多少方面、多少方法入手。
把现在你面对的实际问题扔给ta，看ta怎么分析解决，从多少方面、多少方法入手，遇到不会的东西怎么想办法。
3、协作能力
请ta介绍和同事或外部合作方协作完成一个任务的故事，遇到什么困难，是怎么解决的。
请ta介绍有没有和同事或外部合作方遇到过冲突、或者意见不一致，是怎么解决的。
4、文化契合度
请ta介绍在过去工作经历中，最开心的、最不开心的事情是什么，为什么。
把现在咱们团队中存在的实际问题扔给ta，问ta怎么想、会怎么做。
5、附加HR问题
了解ta的职业规划、稳定性、离职原因，如何评价之前的工作环境、希望要怎样的工作环境，家庭情况等（注意，欧美公司严禁询问种族、婚育情况，涉嫌违法）。
了解ta对这份工作有什么期待和顾虑。
6、结论
如果同意招聘/强烈支持招聘，进入下一轮。
如果不同意招聘，婉拒或者安排补充面试。
招聘过程中还要注意
招聘不只是HR的事，是每个人的事。你的朋友中就有最佳候选人（你了解ta的能力和文化），把你的手机通讯录、微信、微博、Linkedin、脉脉等等都过一遍；相关的人都骚扰一遍，你并不知道ta现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会。
在各种综合的、专业的招聘平台上都要下功夫。
拿到候选人联系方式，第一时间联系，交流情况、约面试。好人才是被疯抢的。
面试的时候，如果不是万不得已，一定不要让候选人等。好人才是被疯抢的。
面试到不错的候选人，最好最好当场送往下一轮面试，直至做出最终的招聘结论。好人才是被疯抢的。
面试到不合适的候选人，不要马上草草结束，给候选人留下的坏印象是会传播的。但也不用浪费你的时间，跟候选人了解相关行业、公司情况，（如果适合）和候选人坦诚交流职业发展建议，都是不错的选择。
无论遇到合适或不合适的候选人，面试时间都是30-40分钟为宜，最少20分钟。
无论遇到合适或不合适的候选人，都不要忘了花一些时间宣传自己的公司/团队，种一颗种子。
及时（当天）写面试反馈。简明扼要，有自己的判断，有判断的依据事实，有招聘的决定。
拖死人的漫长招聘流程，对候选人的傲慢态度，都是在把公司往死路上逼。
招聘中，如果不是万不得已，一定不要让候选人等！遇到不错的候选人，最好最好当场送往下一轮，直到最终作出决定！（小编当时来工场，就是这样，一天三场面试，直达开复老师。）
创新工场（ID：chuangxin2009）AI工程院VP吴卓浩曾在2006年创立Google中国的用户体验团队。2010年创立创新工场的用户体验团队。2012年创立整合体验设计实验室INWAY Design。对人才招聘有切身的体会。他在这篇文章中系统梳理了他的招聘方法论。
招聘要点
人是公司最重要的财富。对的人能把二流的想法干成一流的事情，错的人会把一流的想法干成二流的事情。
人的能力和文化同样重要。对的人不仅自己会越变越好，还会带动周围的人越变越好。错的人进来，不仅反而会让你和团队花更多的时间，结果还不好。
招聘最大的成本，是找错人 - 尝试融入 - 出问题 - 替换，耽误时间、事情和机会的总成本。
你在面试的人，一旦通过，就会长年累月的跟你在一起工作。你愿意和ta一起面对艰巨的挑战和艰难的时刻么？如果确定是，才说同意招聘。
初创公司比较难招到特别棒的人才，但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
招聘职位描述
简明扼要，说清楚工作内容和职位要求。行业普遍的要求，放不放其实并没有那么重要。对内，总结成3-5个关键词，便于HR去检索。
简明扼要，说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力（比如李开复老师投资，苹果年度最佳，技术牛人leader，妹子多）。在招聘网站上，总结成3-5个关键词，便于求职者来检索。
行文中展现对职位的重视，以及积极的团队文化。
面试考察
1、专业能力
请ta介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历，不停追问细节，只有亲身认真做过，才能说出扎实的细节；多问几个维度，交叉验证。
请ta介绍过去收获最大的项目经历，过程中是如何学习、提升的，不停追问细节。
2、分析、创造力
请ta介绍以前做过的一件事情，是如何分析问题、解决问题、评估结果的。重新来过可以怎样做的更好，从多少方面、多少方法入手。
把现在你面对的实际问题扔给ta，看ta怎么分析解决，从多少方面、多少方法入手，遇到不会的东西怎么想办法。
3、协作能力
请ta介绍和同事或外部合作方协作完成一个任务的故事，遇到什么困难，是怎么解决的。
请ta介绍有没有和同事或外部合作方遇到过冲突、或者意见不一致，是怎么解决的。
4、文化契合度
请ta介绍在过去工作经历中，最开心的、最不开心的事情是什么，为什么。
把现在咱们团队中存在的实际问题扔给ta，问ta怎么想、会怎么做。
5、附加HR问题
了解ta的职业规划、稳定性、离职原因，如何评价之前的工作环境、希望要怎样的工作环境，家庭情况等（注意，欧美公司严禁询问种族、婚育情况，涉嫌违法）。
了解ta对这份工作有什么期待和顾虑。
6、结论
如果同意招聘/强烈支持招聘，进入下一轮。
如果不同意招聘，婉拒或者安排补充面试。
招聘过程中还要注意
招聘不只是HR的事，是每个人的事。你的朋友中就有最佳候选人（你了解ta的能力和文化），把你的手机通讯录、微信、微博、Linkedin、脉脉等等都过一遍；相关的人都骚扰一遍，你并不知道ta现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会。
在各种综合的、专业的招聘平台上都要下功夫。
拿到候选人联系方式，第一时间联系，交流情况、约面试。好人才是被疯抢的。
面试的时候，如果不是万不得已，一定不要让候选人等。好人才是被疯抢的。
面试到不错的候选人，最好最好当场送往下一轮面试，直至做出最终的招聘结论。好人才是被疯抢的。
面试到不合适的候选人，不要马上草草结束，给候选人留下的坏印象是会传播的。但也不用浪费你的时间，跟候选人了解相关行业、公司情况，（如果适合）和候选人坦诚交流职业发展建议，都是不错的选择。
无论遇到合适或不合适的候选人，面试时间都是30-40分钟为宜，最少20分钟。
无论遇到合适或不合适的候选人，都不要忘了花一些时间宣传自己的公司/团队，种一颗种子。
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