实战派HR，不仅要专业，更要经验和火候
2018-06-15 08:54:28 来源:光辉合益 作者:未知 浏览46次
本期光辉合益旗下在线直播间——HR喔电台访谈中，我们邀请了具有18年全面人力资源管理经验，前世界500强卡特彼勒HRD、前易果HRVP过音群女士。过女士是创新派、实战派HR，在帮助企业锐意改革人力资源体系与调整架构方面卓有成效。
职业生涯从HRBP起步的过女士，经常要和业务领导打交道，在工作中自然也免不了偶尔的正面冲突。她说：“有的时候，我们做了很多的努力，但有些部门负责人可能并不买账，甚至‘无理取闹’，这时HR该怎么办呢？”针对此问题，过女士结合自己的亲身体会，为我们现身说法。
遭遇挑衅
十年前，我是卡特彼勒（物流）中国区的HR head。我们最主要的工作是仓储管理，所以有一个很重要的模块叫仓库规划，当时我们想招一些有潜质的应届毕业生或是刚毕业一两年的新人。
在做招聘需求时，我和部门负责人对岗位的认知发生了很大的偏差。以我对国内理工科学校的了解，大部分工程背景的学生他可能专业很好，但英文不一定好，因此应该把英语口语的要求降低一些。但该部门负责人是外籍同事，虽然这个岗位不是向他直接汇报，但他觉得一定要英文流利，才可以沟通。
我们的面试总共有三轮，一个工程背景的应届毕业生，有多少人可以通过三轮，总计三个小时的英文面试？因此这个岗位一直搁置，很难达成共识。
过了一段时间，在一次会议上，我给公司做招聘回顾时，该部门负责人就开始抱怨：“中国一年毕业多少工程师，为什么HR部门6个月了，却连一个都招不到？”显然，他认为公司HR的招聘能力是不够的。
精彩交锋
当然，我知道他一定会向我抱怨，我说：“中国一年有这么多工程背景的毕业生，但是你知道他们中有多少人可以完成三小时的英文对话吗？此外，其它部门像这样级别的目标岗位，平均招聘时间是一个月，最长的也只有两个月。为什么你的岗位六个月还没有招到人？”
他沉默了一会儿，当时我便邀请现场招聘完成率最高的两个部门的负责人，并请这两位负责人会后跟他分享一下成功经验。
在跟其他负责人交流的过程中，他明白了对于招聘的岗位，定位一定要清晰，这样才能很快地招到人。
又过了一个礼拜，他跟我说：“我想明白了，你是对的，我们应该忽略英文。”所以后来我们就很顺利的把这个事情解决了。
伴随着精彩的交锋，这个负责人慢慢意识到，原来，这是自己的责任。在后续与其他部门负责人交流的过程中，他也逐渐转变了观念，顺利把问题解决。
成为王牌HRBP
这是一个很小的案例，但拆解开来会发现，这正是成为一个王牌HRBP所需要具备的先决能力。只有当你能够帮助业务解决问题，影响业务时，他们才会把你当成业务伙伴，跟你分享业务的内容，并且信任你的能力。
有了业务的帮助，你才能真正透彻业务逻辑，这时我们再结合HR的专业知识去推动一些项目，就能被真正的接纳和落地。
那么在该案例中，体现了HR的什么能力呢？
► 要有策略
对于那些问题出在业务负责人的部门，当单纯的说服不奏效时，要采用“平级协同教育”的方式，往往同级部门的成功经验对他更有说服力，也更容易让他产生危机感。
► 要建立HR的支持同盟
HRBP要通过建立信任、销售自己、帮助业务部门解决问题等方式建立自己的支持同盟，在必要的时候，他们往往可以助你一臂之力。
► 要提供有说服力的论证
数据、案例、标杆……对于你的工作都是很好的支持。如果你只是跟他说，“我觉得英语口语不重要”，一定会被他拍回来，但同等目标岗位的招聘时长摆在面前时，事实就能说明一切。
► 要真诚地去解决问题
真诚是一切的根本，否则再好的布局也会被置零。
职业生涯从HRBP起步的过女士，经常要和业务领导打交道，在工作中自然也免不了偶尔的正面冲突。她说：“有的时候，我们做了很多的努力，但有些部门负责人可能并不买账，甚至‘无理取闹’，这时HR该怎么办呢？”针对此问题，过女士结合自己的亲身体会，为我们现身说法。
遭遇挑衅
十年前，我是卡特彼勒（物流）中国区的HR head。我们最主要的工作是仓储管理，所以有一个很重要的模块叫仓库规划，当时我们想招一些有潜质的应届毕业生或是刚毕业一两年的新人。
在做招聘需求时，我和部门负责人对岗位的认知发生了很大的偏差。以我对国内理工科学校的了解，大部分工程背景的学生他可能专业很好，但英文不一定好，因此应该把英语口语的要求降低一些。但该部门负责人是外籍同事，虽然这个岗位不是向他直接汇报，但他觉得一定要英文流利，才可以沟通。
我们的面试总共有三轮，一个工程背景的应届毕业生，有多少人可以通过三轮，总计三个小时的英文面试？因此这个岗位一直搁置，很难达成共识。
过了一段时间，在一次会议上，我给公司做招聘回顾时，该部门负责人就开始抱怨：“中国一年毕业多少工程师，为什么HR部门6个月了，却连一个都招不到？”显然，他认为公司HR的招聘能力是不够的。
精彩交锋
当然，我知道他一定会向我抱怨，我说：“中国一年有这么多工程背景的毕业生，但是你知道他们中有多少人可以完成三小时的英文对话吗？此外，其它部门像这样级别的目标岗位，平均招聘时间是一个月，最长的也只有两个月。为什么你的岗位六个月还没有招到人？”
他沉默了一会儿，当时我便邀请现场招聘完成率最高的两个部门的负责人，并请这两位负责人会后跟他分享一下成功经验。
在跟其他负责人交流的过程中，他明白了对于招聘的岗位，定位一定要清晰，这样才能很快地招到人。
又过了一个礼拜，他跟我说：“我想明白了，你是对的，我们应该忽略英文。”所以后来我们就很顺利的把这个事情解决了。
伴随着精彩的交锋，这个负责人慢慢意识到，原来，这是自己的责任。在后续与其他部门负责人交流的过程中，他也逐渐转变了观念，顺利把问题解决。
成为王牌HRBP
这是一个很小的案例，但拆解开来会发现，这正是成为一个王牌HRBP所需要具备的先决能力。只有当你能够帮助业务解决问题，影响业务时，他们才会把你当成业务伙伴，跟你分享业务的内容，并且信任你的能力。
有了业务的帮助，你才能真正透彻业务逻辑，这时我们再结合HR的专业知识去推动一些项目，就能被真正的接纳和落地。
那么在该案例中，体现了HR的什么能力呢？
► 要有策略
对于那些问题出在业务负责人的部门，当单纯的说服不奏效时，要采用“平级协同教育”的方式，往往同级部门的成功经验对他更有说服力，也更容易让他产生危机感。
► 要建立HR的支持同盟
HRBP要通过建立信任、销售自己、帮助业务部门解决问题等方式建立自己的支持同盟，在必要的时候，他们往往可以助你一臂之力。
► 要提供有说服力的论证
数据、案例、标杆……对于你的工作都是很好的支持。如果你只是跟他说，“我觉得英语口语不重要”，一定会被他拍回来，但同等目标岗位的招聘时长摆在面前时，事实就能说明一切。
► 要真诚地去解决问题
真诚是一切的根本，否则再好的布局也会被置零。
责任编辑：wangsy
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