如何留住核心人才
2018-05-31 14:48:55 来源:中国人力资源网 作者:未知 浏览46次
核心人才是指那些表现出色、具有非凡的潜质或者是身居要职的员工。在企业正积极扩大市场份额和招揽人才的时期，保留住核心人才显得尤为重要。
根据估算，依其工作的岗位和级别的不同，员工流动的成本，通常相当于其年薪的50~200%（☞一个员工的离职成本，很恐怖 | HR：这锅我不背！）。不仅是对核心人才的争夺在加剧，光辉合益全球员工敬业度调查还显示，超过20%的员工计划在未来两年内谋求一份新的工作，而另外约20% 的员工计划在未来的五年内离职。
显然，现在管理层面临的最大挑战之一就是如何保留核心人才。
1
待他们开口提出离职的时候，
再想留住他们已经难如登天了
一般情况下，当你的核心人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。
一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难。
一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。在某些行业中，职场的圈子其实很小，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。
此外，如果你的核心人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在接触，因此很难多新公司有深入的了解，很多时候都只看到对方的好。
最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。
2
你需要在核心人才决定离开公司之前，
就开展“留住人才”的工作
而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头，但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去核心人才而不是留住他们。
如何才能避免陷入这种状况呢？爱TA，就请及时告诉TA！根据光辉合益多年的研究，如下的建议能够增强企业保留核心人才的能力。
识别核心人才
首先，最重要的是管理层需要清晰地界定“核心人才”。如果该定义包含“高潜力”，则管理层必须要回答这个问题：哪方面的潜力？还需要认真制定出“核心人才”区别于其他员工的具体标准，并且在企业内要始终如一地执行，来确保能识别出真正的核心人才。
管理与培养核心人才
一旦识别出核心人才，需要回答的重要问题就是如何管理和培养这些人才。
为了保留核心人才，企业必须设计与之相关联的薪酬体系，体现出差异化且要注重公平性。而且，管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，设计差异化的薪酬，来降低竞争对手挖墙脚的机会。
核心人才同样很关心他们的发展和提升机会。管理层需要为每个核心人才制定发展和继任计划，而且也需要告知核心人才他们所面临的发展和提升机会。
研究结果显示管理层需要密切关注核心员工的主动离职，要确保了解核心人才离职的原因，这样才能针对核心人才制定出更有效的保留计划。为了提高公司吸引和保留核心人才的能力，光辉合益发现系统地评估这些措施是至关重要的。
认可员工的成绩
你的每一位员工，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。
虽然工资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可远远不只是赚了多少钱那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他们的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。
请不要理所当然的认为，你的核心人才就应该表现得这么出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。
如果你这样想，最后你还是需要表达对他们的欣赏，但那个时候说什么都已经太迟了。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住最宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出最优秀的作品。
因此，为了在全球经济竞争中获得一席之地，管理层需要制定相应的人才战略来吸引核心人才、培养人才和保留人才。这需要认真制定人力资源战略，集合高管、人力资源和人力资源管理者众人之力，共同来有效地应对挑战。
根据估算，依其工作的岗位和级别的不同，员工流动的成本，通常相当于其年薪的50~200%（☞一个员工的离职成本，很恐怖 | HR：这锅我不背！）。不仅是对核心人才的争夺在加剧，光辉合益全球员工敬业度调查还显示，超过20%的员工计划在未来两年内谋求一份新的工作，而另外约20% 的员工计划在未来的五年内离职。
显然，现在管理层面临的最大挑战之一就是如何保留核心人才。
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待他们开口提出离职的时候，
再想留住他们已经难如登天了
一般情况下，当你的核心人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。
一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难。
一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。在某些行业中，职场的圈子其实很小，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。
此外，如果你的核心人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在接触，因此很难多新公司有深入的了解，很多时候都只看到对方的好。
最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。
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你需要在核心人才决定离开公司之前，
就开展“留住人才”的工作
而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头，但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去核心人才而不是留住他们。
如何才能避免陷入这种状况呢？爱TA，就请及时告诉TA！根据光辉合益多年的研究，如下的建议能够增强企业保留核心人才的能力。
识别核心人才
首先，最重要的是管理层需要清晰地界定“核心人才”。如果该定义包含“高潜力”，则管理层必须要回答这个问题：哪方面的潜力？还需要认真制定出“核心人才”区别于其他员工的具体标准，并且在企业内要始终如一地执行，来确保能识别出真正的核心人才。
管理与培养核心人才
一旦识别出核心人才，需要回答的重要问题就是如何管理和培养这些人才。
为了保留核心人才，企业必须设计与之相关联的薪酬体系，体现出差异化且要注重公平性。而且，管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，设计差异化的薪酬，来降低竞争对手挖墙脚的机会。
核心人才同样很关心他们的发展和提升机会。管理层需要为每个核心人才制定发展和继任计划，而且也需要告知核心人才他们所面临的发展和提升机会。
研究结果显示管理层需要密切关注核心员工的主动离职，要确保了解核心人才离职的原因，这样才能针对核心人才制定出更有效的保留计划。为了提高公司吸引和保留核心人才的能力，光辉合益发现系统地评估这些措施是至关重要的。
认可员工的成绩
你的每一位员工，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。
虽然工资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可远远不只是赚了多少钱那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他们的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。
请不要理所当然的认为，你的核心人才就应该表现得这么出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。
如果你这样想，最后你还是需要表达对他们的欣赏，但那个时候说什么都已经太迟了。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住最宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出最优秀的作品。
因此，为了在全球经济竞争中获得一席之地，管理层需要制定相应的人才战略来吸引核心人才、培养人才和保留人才。这需要认真制定人力资源战略，集合高管、人力资源和人力资源管理者众人之力，共同来有效地应对挑战。
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