身为HR，比不专业更可怕的是什么？
2018-05-15 13:34:54 来源:中国人力资源网 作者:未知 浏览46次
这一年来，上下班路上都喜欢听一些音频知识服务的节目，也收获很多启发。
前几天听到一个音频节目，有知名作家余秋雨先生的快问快答的一个环节。
问：比没文化更可怕的是什么？
答：假文化！
我想问大家：对HR来说，比不专业更可怕的是什么？
我的答案是：假专业，陷于专业，为了专业而专业！
话说，有个负责培训的人力资源职员，在做公司内部培训，完成以后，他严格按照柯氏四级评估的专业做法，尽职尽责、不厌其烦、不停的收集反应评估、学习评估、行为评估、效果评估，收表，收总结，每月定期催债，收表，收总结。
员工怨声载道，后面都怕了，躲培训躲得远远的！
同样，也有从事招聘的人力资源人员，整日埋头专注于如何去搜简历、如何邀约，如何面试。
却从来不和公司管理者和各个用人部门探讨，战略重点是怎么样的？盈利模式最关键的人才是哪一类？如何加强企业基本面？如何加强福利的完善，品牌的建设，加强对员工的吸引力，加强内部制度建设和管理……
人力资源从业者，只专注于操作上的细节，而忽视了企业的整体需求，不关注内部选用育留的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。
最终陷于事务性的工作，疲于奔命，还觉得自己工作枯燥，乏味，无限重复，没有成就感！
这些现象其实都是太依赖书本和理论，反而把自己玩死的例子。而更可悲的是，太多的HR根本没有意识到这个问题，自己背着自己的“专业”的帽子洋洋得意，与企业目标和管理的愿景渐行渐远。
HR也很无奈！我很专业啊！我按照人力资源专业理论做工作，有什么错？我科班出身，受过系统的训练，就应该这样做啊？怎么就费力不讨好？
好的结果，求而不得，于是，埋怨公司土鳖，埋怨领导外行，埋怨员工不识好歹。
殊不知，过于执迷于人力资源的理论和专业化，被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力，会陷入泥潭害人害己。
在企业运营中，这种只顾低头看路的操作，已经脱离实际，变成“看上去很美”，然而并没有什么用的枷锁，大家都跟着疲于奔命，不得其法。
更有甚者，一味的追求按理论和专业性的要求来操作，让企业消耗大量的时间、精力、金钱，负重前行。
人力资源的理论和专业性必须要有！但是，在实际的操作过程中，一定要以结果和目标为导向，灵活操作，最终贡献好的结果才是正途！
那么该如何做，才能不陷于专业，发挥人力资源管理的作用，真正为企业办实事，提升整体运营水平呢？
有以下思路，仅供参考。
第一
结果导向，以解决问题为目的
充分理解老板或者管理者的意图，理解公司的业务状况、业务模式，理解各个业务部门的真实痛点和诉求。找准问题点，一个一个的解决急需解决的主要问题，提供客观可量化可见的工作成果，并巧妙汇报工作成果。
用自己的专业知识为企业解决实际的难题。审时度势，因势利导，一步一个脚印。
不要死抱着书本上理论的内容去死磕硬做。充分调动一切可调动的资源，灵活应对，最终将困扰企业发展懂得问题个个击破，达成绩效成果。
第二
复杂的事情简单化
诚然，管理的各种专业理论是非常繁复晦涩的，不是每个人都有足够的知识储备。但是，越是懂很多，越应该举重若轻。
HR生活在人群中，就要懂得变通，想要成事，就得用大多数人能够理解和接受得方式去工作。
说话、做事要分人对待，要看互动对象的。
有些HR做绩效考核的制度，用各种考核的工具和方式，还有专有名词，得开专场培训才能学的一知半解，请问怎么能在公司大面积推展开来？
不如，用简单明了的表达方式，来设计、计划、执行绩效考核方案。
简简单单说人话，这样沟通更有效；把你妙不可言的方案、政策、流程，也做的简单易懂，抓住利害关系，这样更具有实操性。
参考伟大主席毛主席，如何做制度，推进改革吧。把晦涩深奥的管理思路，变得简洁明了，这样更高效，也更有实现的可能性。
曲高和寡不长久，能把复杂的事情变简单的人才是高手。复杂变简单，贡献啊！
第三
做一个了解业务、理解运营的人力资源
HR需要加强对公司业务和运营的真正理解，要增强自己得综合管理能力，不要眼高手低。
人力资源管理者也不要画地为牢只在自己得小领域里面伤春悲秋、患得患失。
人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你也懂，提供的建议靠谱，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴。否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。
所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务和运营，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车。
第四
高手，无招胜有招
人力资源得理论和专业知识，说少不少，但是说多也是有限的。
花几年时间学习，也能全部掌握。
在掌握了一部分专业知识后，有些HR就膨胀了，觉得自己懂很多，每次出手，必依照套路，循着书上得条条框框来做，生搬硬套。
而高手不这样，高手往往熟知各种理论和方法，熟练运用各种套路，却总是在工具之间切换自如，融会贯通，在任务之中灵活取舍，行云流水，游刃有余。高手往往四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛。
事实上，过分迷信管理理念也是不可取得。
许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。
做HR不要迷信权威，要扎根实际的业务运营，解决问题才是硬道理。
最后，总结一下，对于日益热门的HR职业来说，真正的HR高手，也是千载难逢的稀世之珍。
成为精通运营的人力资源从业者，要从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。
一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。
把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。
HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择，不局限于别人评价“专业不专业”，更要警惕别被“专业”给坑了。
立志成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，决定着从事HR工作的高度和结局。
前几天听到一个音频节目，有知名作家余秋雨先生的快问快答的一个环节。
问：比没文化更可怕的是什么？
答：假文化！
我想问大家：对HR来说，比不专业更可怕的是什么？
我的答案是：假专业，陷于专业，为了专业而专业！
话说，有个负责培训的人力资源职员，在做公司内部培训，完成以后，他严格按照柯氏四级评估的专业做法，尽职尽责、不厌其烦、不停的收集反应评估、学习评估、行为评估、效果评估，收表，收总结，每月定期催债，收表，收总结。
员工怨声载道，后面都怕了，躲培训躲得远远的！
同样，也有从事招聘的人力资源人员，整日埋头专注于如何去搜简历、如何邀约，如何面试。
却从来不和公司管理者和各个用人部门探讨，战略重点是怎么样的？盈利模式最关键的人才是哪一类？如何加强企业基本面？如何加强福利的完善，品牌的建设，加强对员工的吸引力，加强内部制度建设和管理……
人力资源从业者，只专注于操作上的细节，而忽视了企业的整体需求，不关注内部选用育留的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。
最终陷于事务性的工作，疲于奔命，还觉得自己工作枯燥，乏味，无限重复，没有成就感！
这些现象其实都是太依赖书本和理论，反而把自己玩死的例子。而更可悲的是，太多的HR根本没有意识到这个问题，自己背着自己的“专业”的帽子洋洋得意，与企业目标和管理的愿景渐行渐远。
HR也很无奈！我很专业啊！我按照人力资源专业理论做工作，有什么错？我科班出身，受过系统的训练，就应该这样做啊？怎么就费力不讨好？
好的结果，求而不得，于是，埋怨公司土鳖，埋怨领导外行，埋怨员工不识好歹。
殊不知，过于执迷于人力资源的理论和专业化，被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力，会陷入泥潭害人害己。
在企业运营中，这种只顾低头看路的操作，已经脱离实际，变成“看上去很美”，然而并没有什么用的枷锁，大家都跟着疲于奔命，不得其法。
更有甚者，一味的追求按理论和专业性的要求来操作，让企业消耗大量的时间、精力、金钱，负重前行。
人力资源的理论和专业性必须要有！但是，在实际的操作过程中，一定要以结果和目标为导向，灵活操作，最终贡献好的结果才是正途！
那么该如何做，才能不陷于专业，发挥人力资源管理的作用，真正为企业办实事，提升整体运营水平呢？
有以下思路，仅供参考。
第一
结果导向，以解决问题为目的
充分理解老板或者管理者的意图，理解公司的业务状况、业务模式，理解各个业务部门的真实痛点和诉求。找准问题点，一个一个的解决急需解决的主要问题，提供客观可量化可见的工作成果，并巧妙汇报工作成果。
用自己的专业知识为企业解决实际的难题。审时度势，因势利导，一步一个脚印。
不要死抱着书本上理论的内容去死磕硬做。充分调动一切可调动的资源，灵活应对，最终将困扰企业发展懂得问题个个击破，达成绩效成果。
第二
复杂的事情简单化
诚然，管理的各种专业理论是非常繁复晦涩的，不是每个人都有足够的知识储备。但是，越是懂很多，越应该举重若轻。
HR生活在人群中，就要懂得变通，想要成事，就得用大多数人能够理解和接受得方式去工作。
说话、做事要分人对待，要看互动对象的。
有些HR做绩效考核的制度，用各种考核的工具和方式，还有专有名词，得开专场培训才能学的一知半解，请问怎么能在公司大面积推展开来？
不如，用简单明了的表达方式，来设计、计划、执行绩效考核方案。
简简单单说人话，这样沟通更有效；把你妙不可言的方案、政策、流程，也做的简单易懂，抓住利害关系，这样更具有实操性。
参考伟大主席毛主席，如何做制度，推进改革吧。把晦涩深奥的管理思路，变得简洁明了，这样更高效，也更有实现的可能性。
曲高和寡不长久，能把复杂的事情变简单的人才是高手。复杂变简单，贡献啊！
第三
做一个了解业务、理解运营的人力资源
HR需要加强对公司业务和运营的真正理解，要增强自己得综合管理能力，不要眼高手低。
人力资源管理者也不要画地为牢只在自己得小领域里面伤春悲秋、患得患失。
人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你也懂，提供的建议靠谱，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴。否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。
所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务和运营，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车。
第四
高手，无招胜有招
人力资源得理论和专业知识，说少不少，但是说多也是有限的。
花几年时间学习，也能全部掌握。
在掌握了一部分专业知识后，有些HR就膨胀了，觉得自己懂很多，每次出手，必依照套路，循着书上得条条框框来做，生搬硬套。
而高手不这样，高手往往熟知各种理论和方法，熟练运用各种套路，却总是在工具之间切换自如，融会贯通，在任务之中灵活取舍，行云流水，游刃有余。高手往往四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛。
事实上，过分迷信管理理念也是不可取得。
许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。
做HR不要迷信权威，要扎根实际的业务运营，解决问题才是硬道理。
最后，总结一下，对于日益热门的HR职业来说，真正的HR高手，也是千载难逢的稀世之珍。
成为精通运营的人力资源从业者，要从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。
一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。
把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。
HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择，不局限于别人评价“专业不专业”，更要警惕别被“专业”给坑了。
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