微创医疗器械（上海）有限公司，上海市高新技术企业，主要从事种高科技微创伤介入医疗产品的研究、制造、销售和服务。公司成立虽然只有短短6年，年销售额已超过1亿元。其主要产品———冠脉药物支架系统，已经占国内市场30％以上份额；ptca球囊导管及冠状动脉支架系统（含药物支架），荣获2004年度上海市科学技术进步奖一等奖。作为一家年轻的高科技企业，取得如此骄人业绩，得益于公司对人才的高度重视。记者日前采访了该公司人力资源总监彭先生。

　　招聘计划：每年100余人

　　据南方医药经济研究所数据显示，我国医疗设备的需求非常庞大，目前我国医疗器械市场年销售额为548亿元，其中高端医疗设备约100亿元，近两年增长率都保持在15%以上。但目前我国整体医疗装备水平较低，在全国近18万家医疗卫生机构中，有15%左右的产品还是上个世纪70年代前后的产品，基本上都到了更新换代的年龄，因此医疗器械市场潜力极大。

　　微创医疗虽然成立时间不长，然而发展势头迅猛。1998年成立时，公司员工只有十几个人，经过近7年的发展壮大，已先后在北京、上海、广州等地建立了办事处，现员工中，仅研发人员就近50位。从人员的年龄结构看，30岁以下员工占到77.36％。从2003年开始，公司每年新员工招聘数都超过了100人，今年也不例外，会有接近150人的招聘计划，明年更多。

　　企业揽才：内外并举

　　微创揽才，以内部选拔和外部招聘为主要手段。

　　首先是内部选拔。除一些特殊岗位外，公司一旦有新岗位推出，都会先从内部进行选拔，让有能力的员工有流动和改变的机会。同时，在选拔的过程中不断鼓励员工挑战自我。彭博总监举了一个例子：去年公司进行绩效考核时，生部经理因为没能达标而调离了岗位，去技术部担任研发工程师。此人职位虽然被调动了，但公司并没有把他“晾”在一边，而是鼓励他在做好现职工作的同时，认真分析总结过去的得失。当产生岗位空缺时，公司鼓励他和其他竞聘者一起公开公平竞争，最后他又新回到了经理岗位上。

　　其次是外部招聘。公司完成了内部选拔，进行职位空缺梳理后，就要进行外部招聘了。具体方法是通过知名招聘网站发布招聘信息、在公司人才库中查找、借助猎头寻访等。同时还包括校企合作。随着业务的扩张，公司和国内一些知名大学正在积极建立合作关系，给营销、市场、机械、医学等专业的学生提供实习、就业的机会。

　　由于公司的研发方向是心脏介入领域，这方面的专业人才凤毛麟角，因此公司只能多管其下招聘人才。

　　选才标准：“软能力”更看重

　　微创作为一家高科技医疗器械公司，技术导向非常明确，因此专业的研发技术人才是招聘重点。同时，随着公司业务的扩大，与之相匹配的市场营销类、生管理类、和质量类人才也有大量的需求。公司近期招聘的重点岗位包括：研发工程师、质量数据分析工程师、现场质量工程师、生产督导、工艺工程师、市场专员等职位。职位的硬件要求主要包括：学历本科以上（某些岗位需硕士以上），相关专业或工作经验，英语六级以上，且运用能力熟练。

　　以上各类人才，其职业能力、专业景、技术等“硬标准”自然是录用前提。但公司更看重的，是人才价值和公司文化的契合度。彭博多次强调，公司有完整的培训体系，能力如果不够公司可以培养，但若技术过硬却与公司文化氛围格格不入，这样的人公司也坚决放弃。总体上说，公司选材用才看重两项“软”能力：

　　1、上进心。每个新进员工都会被问及同样的问题：什么是你获取金钱回报以外的工作动力？这个问题公司希望考察的是应聘人员的工作心态。因为只有工作心态积极向上，才会真正喜欢所从事的工作，才会有工作的热情和激情。

　　2、悟性。公司有责任带动员工一起发展，因此每个员工一进公司，公司都会为其制定一套完整的培养计划。“当然，是否有前途，是否有悟性也很重要”，彭博笑着告诉记者。但彭博同时指出，悟性虽然从某种角度说可能天生就具备，但有些东西可能也会阻碍悟性，使人变得“愚钝”，从而妨碍自己的前途。比如说有的人自身评价过高，在这样的情况下，他就不能客观地认清自己。因为自视过高往往会看不到别人的经验长处，也就不能领悟到别人的精彩之处，无形中阻碍了自己发展的脚步；再比如有的人个性太强，个性太过张扬，外力根本就无法对其产生影响，这样的人也难有发展前途。因为既具才华，又能包容别人，具合作精神的人，才是团队真正需要的人。

　　具备了以上两点，优秀的学习能力也是必不可少的，从这个意义上说，公司目前倾向于招聘应届毕业生。

　　发展空间：培训和晋升机制融合

　　进入微创医疗，员工有何培训机会和职业发展空间？彭博表示，公司有完善的培训制度，也有晋升规则，而且两者相辅相成。

　　1、新员工培训。公司专为新人编写的《新员工成长手册》。员工在入司的第一天、第一周、第一月直线主管以及人力资源部有关人员都会与其进行一次面对面交谈。通过《手册》以及交谈，让新人尽快了解公司的发展远景，熟悉企业规章，包括绩效考核方式及给薪计划。最重要的是让他们明确工作目标，知道公司的期望是什么，发展空间又在哪里等。此外，公司还为新员工提供一周职业化训练。

　　对于加盟一年以上且有发展潜力的员工，公司会给予入一定比例的学费报销补贴，鼓励他们继续深造，以求能得到更大发展。

　　2、管理人员培训。公司有一套对中层以上管理人员的培训计划。骨干员工会送被送往上海交通大学、上海理工大学等知名院校联合人才培养基地去深造学习。通过培训和工作实践来提升他们的综合管理技能，包括沟通、领导、绩效管理、时间管理、激励、教练、授权、目标管理等方面的内容。此外，还有如何指导别人进行职业规划方面的训。在公司的绩效管理体系里，要求主管每季度都要和直接下属讨论近期和远期职业规划，确定今年以及1－2年后需要掌握的技能，并能就具体事项达成书面共识和计划，让职业规划有的放矢。

　　3、晋升渠道。公司不希望所有员工都挤到“行政晋升”一条道上，因此针对不同岗位和部门设立了不同的晋升渠道。比如对技术研发人员，从技术员到资深工程师，每个层级都明确晋升的要求和条件，激发员工向更高的职位挑战。另外，公司对生物工程、机械电子、机电一体化等专业背景的应届毕业生，鼓励他们去基层工作，从一名技术员做起，熟悉基层工作的才能更快更好地打通晋升通道。当然，公司设立的薪酬体系也不再向行政级别倾斜，一名高级工程师可能比他的行政主管的工资更高。这样就从制度上避免了“提拔了一个糟糕的经理，损失了一名优秀研发人员”的现象。

　　此外，公司一直坚持中层干部主要在内部提拔的宗旨。公司建立了一个后备干部晋升机制，为其安排职业素质提升，管理技能提升，决策与战略思维建立，确立目标规划自我能力的课程。一般如果要提拔一名干部，公司会从一年前开始着手准备，为候选人安排培养计划，让他逐渐承担更大责任，承受更大压力。公司给领导层团队灌输这样一个道理：如果你想提升，最好的方法是培养接班人。因为，只有会授权、能给予别人充分发展空间的人，才是一名优秀的领导者。