HR总会感慨：“明明是千挑万选‘筛’出来的人才，为什么还没过试用期就离职呢？” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧？”这种“悔不当初”的心态，说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来，面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。

    对评价指标理解的误区

    准确理解评价指标，是面试官成功筛选企业所需人才的基础。相反，如果面试官对评价指标理解有误，就会使其后的提问、追问、评分等环节受到影响，出现偏差。在对评价指标的理解上，很多面试官常常不自觉地陷入以下误区：

    将工作经验等同于工作经历或工作能力

    企业非常重视人才的工作经历、工作经验和工作能力，但三者有着明显区别，不可混为一谈。工作经历是指一个人从事某种工作的时间，或从事过的行业、任过的职位，强调的是工作过程；工作经验是指从多次实践中得到的知识或技能，强调的是结果；而工作能力是指掌握和运用知识、技能所需要的个性心理特征。即使两个都有3年同种工作经历的人，其工作经验、工作能力也不可能完全相同。作为面试官，要清醒认识到，人的经历、能力与经验是相辅相成的，经历可以让人更有经验，经验又会改变一个人的想法和思路从而改善个人能力，但绝不可将三者相互混淆、替代。

    将沟通能力等同于口头表达能力

    人际沟通能力指一个人与他人有效沟通信息的能力，从表面上看，沟通能力似乎就是“能说会道”，但实际上，它包含了从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力，一个具有良好沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥，并给对方留下深刻的印象。口头表达能力则是指用口头语言来表达自己的思想、情感，是沟通能力的一个组成部分。面对一个侃侃而谈的应聘者，面试官会不自觉地产生“沟通能力强”的错觉，实际上，一个人的口头表达能力并不能完全体现其沟通能力。

    将执行能力等同于服从安排

    很多面试官把服从上级安排等同于执行力，这是对执行力的曲解。执行力是指把工作做好的能力，除了要服从安排，更重要的是具有独立思考能力，做事有条不紊，有始有终。

    提问的误区

    面试的核心环节是提问，如果问题问得不恰当，会直接导致面试失败。在面试提问环节，面试官易犯的错误有以下几种：

    提问与评价指标无关联

    你有哪些优缺点？你有什么业余爱好？你的同事怎样评价你？你找工作最看重什么？你的家庭情况怎么样？面试官常向应聘者提出上述问题，但很少有面试官知道这样问的目的何在，这些问题与被考察者的素质有何关联。比如“你有哪些优缺点”这个问题，并不是真的要了解应聘者有哪些优点和缺点，而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知能力。

    提问杂乱无序

    面试时，面试官应从何处问起，怎么提问，该问什么，都是有讲究的。不少面试官对此却完全没有思路，想到什么就问什么，提问杂乱无章，时间很快就在这种毫无章法的提问中流逝，但面试官仍未能探明应聘者的水平。因此，在提问前，面试官应采用结构化面试方法，事先准备好面试提纲，也可以在面试中客观地收集候选人的信息，避免由于主观印象造成评价结果的偏差。

    惯用封闭式或引导式问题

    封闭式问题类似于对错判断或多项选择题，比如：你有没有女朋友？你是哪里人？你毕业了没有？回答只需要一两个词，这使得双方的谈话极其枯燥，甚至产生令人尴尬的沉默。若面试官不断抛出封闭式问题，又会使应聘者产生“接受讯问”的不良感受，同时也使其思维受限，无法提供更加丰富的信息，从而影响面试效果。

    同样达不到面试效果的还有引导式提问，其代表词汇有“是否”、“有没有”等。如：“当你发现下属犯错时，你会再给他一次机会还是严厉地处罚？”“当你和同学发生矛盾后，你是会立即化解矛盾还是先搁置一段时间后再处理？”此类问题为应聘者提供了选择方向，因此，应聘者通常会选择面试官喜好的答案作答，从而无法考察其真实意图。

    说得比应聘者多

    那些“健谈”的面试官，他要么把自己当作培训师或点评嘉宾，随意评价应聘者，或把问题答案信口告之，或天南海北谈论自己的感受、想法；要么错把自己当作应聘者的上级，利用面试过程对其进行教育、训导。这两种面试官都是对自己的角色定位不当。尽管他们在面试过程中的状态确实很“high”，但对面试官在面试过程中真正该关注的却一无所知。

    忽略非语言信息

    一些“说得比唱得还好听”的应聘者颇得面试官欢心。但作为面试官，除了通过应聘者的语言获得有效信息外，更重要的是对其非语言信息多加观察。例如肢体行为、面部表情、声音特征等。应聘者可以通过精心准备来包装自己的语言，但肢体动作等非语言信息是内心状态的真实反映，比语言信息更真实可靠。因此，优秀的面试官要善于通过“听其言、观其行”，对应聘者的真实水平进行全面准确的考察。

    忽略求职动机

    在招聘过程中，很多面试官习惯于把时间和精力放在应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却对求职动机一带而过。事实上，求职动机是影响一个人能否适应新岗位、能否在企业长远发展的决定性因素之一。当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后容易产生消极的工作状态，成为管理、考核、激励的障碍。因此，为了招聘到合适的人选，面试官应当格外重视应聘者的求职动机。

    不做记录或很少记录

    笔者发现，在很多面试过程中，一些面试官只做综述总评性质的记录，寥寥几笔甚至什么也不写，全凭脑子记。这在做少量面试时尚可应付，但若面试人员众多，仅凭记忆根本无法记住所有应聘者的表现。不做记录的后果，就是在面试结束后无法公正准确地对应聘者进行总评，甚至造成很多“冤假错案”，这也是对用人企业不负责任。成熟的面试官应按照评分标准和应聘者的现场表现进行记录，并在每一位应聘者面试完后及时进行初评。此外，养成做记录的习惯也有利于面试全部完成后进行总结。

    频频做出点头或微笑等“亲民”举动

    “面带微笑是对应聘者的尊重，也能使面试的氛围更加融洽。”不少面试官认同这样的做法。但笔者认为，当你坐在面试官的位置上时，就要注意自己的一举一动是否会对应聘者形成诱导。面试官的微笑和点头等小动作或许能使应聘者缓解紧张情绪，但同时也对其产生了一定引导和暗示作用，使其据此揣摩出面试官的偏好和倾向，从而掩饰自己的真实想法，致使面试官收集到的信息失真。因此，在面试开始阶段，面试官可适当微笑、点头活跃气氛，进入正式提问环节后，面试官应尽量不动声色，减少带有暗示性的动作。

    评分的误区

    评分是面试的最后环节，也是面试最终的落脚点。应聘者的能力如何，要通过分数体现出来。在评分环节，面试官常犯的错误有以下几点：

    以貌取人，先入为主

    这是大多数面试官的“通病”，也叫“首因效应”，即面试官通过应聘者的形象气质、表达能力等进行评分。在《三国演义》中，凤雏先生庞统有心为东吴效力，于是前去面见孙权，但孙权见庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”就先已“心中不喜”，生生把这位与诸葛亮比肩的奇才拒之门外。可以说，孙权不是一个合格的面试官。研究发现，求职者的外表，例如肥胖等，会对面试官聘用决策产生35%的影响。但是，企业用人讲究“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，以貌取人，会使企业与人才失之交臂。

    一好百好，以偏概全

    这是指面试官被应聘者的某一项优点迷惑而做出不公正的评价，也称为“光环效应”或“晕轮效应”。它不但表现为以貌取人，还表现为以服装、地位、性格、谈吐“取人”。在面试中，一些面试官常习惯性地以应聘者的某种特性去推断其他特性，“一好百好，一差百差”，以偏概全地进行评估，结果必然产生偏差。

    同类相吸，异类相斥

    很多面试官倾向于认同自己的“同类”，对与自己具有相同爱好、毕业于相同院校或出生地相同的应聘者自然而然产生亲近之感，那些更适合职位的“异己”则在不知不觉间失去机会。因此，在面试时，除了需要面试官自身与这种不良倾向作斗争外，还可以通过设置多位不同来源的面试官来避免思考角度的单一性。很多企业在校园招聘时在每组设置3名面试官：一名业务部门主管，一名业务部门技术专家，还有一名来自企业人力资源部门，从而降低个人偏见对招聘面试的影响。对于面试官来说，结构化的提问、详细的记录都可以减少个人偏见对面试的影响。

    只重形式，不重内容

    “尊敬的考官，我的回答分三大点、六小点……”面试官对这种看上去条理清晰、结构严谨的回答非常“感冒”，不少面试官据此打出高分。成熟的面试官不应受到答案外在表现形式的局限，而应努力深究各项答案内容之间是否存在内在联系，是否存在逻辑性，并以此作为评分参考。