当一个企业发展壮大的过程中，作为企业的老板风光无限，从物质到社会地位都无比荣光，可是，跟随他一路走来的做出卓越贡献的员工呢？他们是否也像老板一样无比荣光呢？或许有的老板给了他们一笔不小的财富，但是，比起创业时候白手起家的老板呢？他们的心里是否也平衡呢？

    这就是当下的人才们对于工资激励手段，奖金激励手段，福利激励手段等条件不为重视的主要原因。他们只关注的是每月能赚多少钱，这笔钱在当地是不是最具诱惑力的。至于企业能不能长久发展，那是老板自己的事情，企业倒闭了，他们可以到另外一个企业去干，甚至如果这个月工资低了，下个月他们就要走人。这就是一个企业老板吝啬股权的悲哀！

    经济利益激励是目前企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，企业可以高薪聘来人才，这只是企业依靠待遇留人的传统做法，但是不能永远保证都是高薪吧。这种做法现在已经过时了，时代在发展，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

    那么，只有真正采取股权制的形式，才是企业永葆青春活力和立于不败之地的唯一保证。当然，在这个前提下，企业首先要继续更好地提供人才的发展空间，充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现人才自身价值，从而增强对企业的归属感和责任感，竭诚为企业服务。

    不管什么时候，企业要依靠事业留人，依靠团队发展，有了股权后，企业不要再在各种物质奖励上下气力，要在荣誉奖励上下功夫，比如制定发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励项目。

    试想，一个企业每年都有若干人被评为国家省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才，这个企业能不健健康康地蓬勃发展吗？这个企业能不保持旺盛的发展势头吗？

    其次，有了股权制后，企业发展前景就会具体和明朗。目前大部分企业存在管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的人才首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。

    对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。所以，只有股权之真正存在，才会解决这个问题，才会建立明确的企业机构组织，实施透明的内部管理职责、合理有效的工作流程、公平的待遇、明确的工作目标，真正享受主人翁的地位；才会杜绝由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上的结果；才会杜绝虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循；才会杜绝人才不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪；才会杜绝只要有某个事件触发，他们就可能离去的结局。

    实施股权之分配以后，管理者更能严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行，不为一己牺牲集体利益，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。管理者更能掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决人才各种心理问题。

    最后，实施股权之分配后，企业更能有效的实施人才开发和培养机制，避免企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，致使人才对在企业中的定位和发展感到茫然；避免不能为人才提供有发展潜力的空间，使人才不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

    总之，实现国际化大企业必须明确人才是企业的中流砥柱，把人才融入到自己的企业大家庭中是企业留住人才的先决条件，把从前的对人才实行经济利益激励机制即实行高薪奖金、高福利，转变为突出人才可以以股权制的形式所得企业股权，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。