有很多招聘HR抱怨，“今天又没有收到一份合适的简历。”不否认他们工作都是很努力的，但是更多只是在努力做一些毫无意义、也毫无收获的事情。

    为什么你会收到不合适的简历？原因无非这两方面：一是你找错的招聘渠道，在那里没有多少合适的候选人；二是招聘渠道没问题，但是你的雇主品牌形象、你的招聘广告以及你所提供薪酬待遇等无法吸引候选人的兴趣。

    要想知道到底是哪方面出了问题，也很简单。检索一下，看看你们公司的主要竞争对手都在哪里招聘，他们所发布的招聘广告以及所提供的薪酬待遇，与你的有何差异，对比一下，就可见分晓了。

    如果这两点没太大问题，那可能需要进行招聘渠道的创新，去探索新的可能性。到微信群去发布招聘广告本没有错，但是要找对合适的群，才有可能收到效果。

    如何选择和部署你的招聘渠道？

    招聘渠道大致有那么多种类，对于其优劣势，招聘官们心里都了如指掌，大招就不再多费唇舌。在这里，只是想简单说说选择招聘渠道的一些基本的思路。

    01总结招聘需求

    你要招什么岗位，招多少人，有多少预算以及招聘任务的时间节点。这些信息是你开展招聘工作的基础。

    02明确招聘挑战

    清楚要实现招聘目标，你会面临哪些困难？有的招聘官是招聘任务很重，但是招聘预算很少；有的招聘官是招聘量很大，但是招聘时间很紧；还有的招聘官则是面对全新类型的招聘，对业务缺乏了解……不管是哪一种挑战，当你意识到了，你就能找到对应的解决办法。

    03界定目标人才

    这时候你不能仅仅局限在JD上——实际的岗位职责是一部分，他们所需要的技能、资格和性格特征，你也要有一定的概念。简而言之，就是要有一个大致的候选人画像。

    04了解人才当下在哪里

    人才在哪里，你就应该在哪里招聘——这是很浅显的道理。这个“在哪里”包括：（候选人）具体的地理位置、经常活动的区域、所服务的企业、所属的行业、学什么专业、从什么学校毕业、经常参与什么论坛/沙龙、上网的行为以及求职习惯等等。

    05分析竞争对手正在做什么

    当你不知道怎么开始时，最好的办法就是研究竞争对手：他们现在正在怎么做？他们为将来的招聘做了些什么？你和他们的差异体现在哪些方面？有哪些方面他们没有去做？为什么没做？你要怎么定位才能看起来比他们更出色？如何让候选人了解到你更多好的一面，并促使他们最终选择你？

    06选择合适的招聘渠道

    当你有了前面一系列的分析和准备，你就可以开始准备你的招聘渠道了。在选择招聘渠道时，你要考虑：究竟哪些招聘渠道可以用（一些显然不会有效果的就不要浪费时间了）？除了常规的渠道外，还有那些渠道值得尝试一下？如何组合能带来最好的投入产出比？在这些渠道中，你该如何与候选人沟通？你将传递给他们什么样的讯息？你将如何展现你的信息？

    07执行、评估和改善

    你选择并部署了招聘渠道，还不代表可以一劳永逸。你需要时刻监测你的招聘效果，看看哪些有效果，哪些没有效果，然后专注在最有生产力的渠道上。当候选人前来面试时，你也可以询问他们，经常通过哪些渠道来找工作……通过这些方式，来不断优化你的做法。

    有时候看起来好的，并不一定真的好。让用户和数据来说话。

    如何改善你的招聘效率？

    如果你想改变当前这种疲于应付的现状，在日常的工作之余，你还可以下一些额外的功夫：

    ① 雁过留痕，建立企业简历库

    在过往面试的过程中，总有一些很优秀但失之交臂的候选人，还有些有潜力但并非最佳选择的候选人，他们的简历都可以存下来，并与其建立长久的联系。在必要时，就可以重新开发。

    ② 着眼于未来，培育人才池

    要想招聘效率更高，你就不能被动地接受招聘任务，要更积极地去思考准备。比如根据你对公司业务的理解，你可以识别公司的常招岗位和重点岗位，并为此先做准备，培育人才池。

    ③ 专注绩优者，优化你的认知

    JD上写就一定对么？留心一下公司内该岗位上的绩优者，了解他的相关信息，然后与JD进行对比，优化现有的招聘信息。

    ④ 关注新兴的招聘模式

    经过数据分析，现有招聘渠道的效果，你大致能做到心中有数。若想有突破，就得尝试一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固态，而是动态的，了解你所要招募人才的特质，你可以做出相应的预测（他们未来会去哪里？）。如果你能走在竞争对手的前面，你有很大几率能赢得这场人才竞争。

    结语：招聘时，也请带上你的智慧

    收不到合适的简历，抱怨渠道是没有任何意义的——只要你不是太白目，也不会选择一个完全没有任何候选人的招聘渠道。抱怨没有钱也没有道理，如果靠很多预算砸出来的成绩，跟招聘官又有多大的关系？所以关键还是在于具体执行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合适的方法，并且有效利用了资源。