在企业中，绩效薪酬在薪酬结构中所占比重受到企业管理层、职务特点等因素的影响。

    不同的企业、企业发展的不同阶段，绩效薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的岗位薪酬结构中所占有的比重不同，没有一个绝对的标准。

    比例太低可能会导致绩效薪酬失去员工激励作用，企业成本风险加大；比例太高则可能会导致员工的基本生活得不到保障，承担过大的个人风险，这需要寻求一个平衡点。

    1.企业要明确自身的薪酬模式，即薪酬支付的目的。

    2.考虑哪些领域是影响员工绩效的不稳定因素

    牵引这些不稳定因素向稳定上升方向发展的就是绩效薪酬。如销售队伍的业务提成与销售额的稳定与否相关，研发队伍的项目奖金与研发成果在市场可回报利益的稳定与否相关，生产线的员工生产数量与技能水平的稳定与否相关等。

    3.根据员工所在职位市场的稀缺程度以及该职位对企业价值创造的贡献度来确定绩效薪酬的比例。一般来讲，职位越高其承担的责任越大，激励薪酬所占比例越高；反之，比例越低。