在薪酬调查的问题上，企业为了保持各岗位薪资的内部公平性和外部竞争性，更好地吸引、留住人才，采用标准、规范、专业的方法，为企业薪资设计与改革提供决策依据及参考。
 
    所以，在进行薪酬调查前，企业要先明确自身的薪酬战略。要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平，自己的竞争对手都有谁，人才供需情况如何，一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平，或者与市场平均水平持平。
 
    然而很多企业HR做不好薪酬调查，那是因为以下三要素，HR们没有牢牢把握好。
 
    其一，稀缺性
 
    如果外部市场上有很多适合该岗位的人才，那么该岗位人员的替代性就相对较强，可能该岗位的薪酬水平相比稀缺岗位的就要低一些，因此企业在调查时应了解岗位人才的整体数量情况。
 
    其二，责任性
 
    一般来说承担决策职责的岗位对人的能力要求比较高，而以执行类职责为主的岗位则对能力要求比较低。因此，企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解。
 
    其三，岗位能力与经验
 
    外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，比如在大型企业中，部门主管需要管理的下属人数远远多于小型企业，业务的复杂程度和重要程度往往也更高，各方面能力和经验的要求自然更高，薪酬水平也就会更高。
 
    所以企业应注意自身级别与外部相应级别的对比。通过与外部同类岗位的对比，一方面要明确岗位晋升新增的能力和责任要点，另一方面要调整岗位评估晋升的周期调查完成之后，便要对收集到的数据进行整理和分析。
 
    整理时要注意将不同岗位、不同调查内容的信息分类处理，并注意识别是否存在失真的信息。
 
    之后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，一般有数据排列分析、频率分析、趋中分析、离散分析、回归分析。
 
    最后形成调查报告，对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。