众所周知，薪酬事关员工的切身利益，是非常敏感的事情，所以，为什么薪酬在企业内部应该保密的原因之一。
 
    然而，近两年经济发展遇到困难的情况下，企业经营业绩不理想，员工涨薪的机会就少了。真正到了涨薪的时候，又因为老板的一系列行为，把这个激励性的行为弱化了。
 
    很多企业老总觉得，今年我的员工干得不错，我要好好激励一下大家。于是大会讲，小会讲，薪酬改革方案还没出来，员工的想象力早已经把对薪酬的期望吹到房顶上了。
 
    当拿到实际的工资单时，发现不如期望的高，还会有多大的热情呢？激励的基本原则是及时，最好再有点意外，会更有作用。
 
    所以，一般薪酬最终方案出来之前，不宜做太多提前渲染和宣传，至少不要造成要给大家大涨工资的气象，宣传的话只可宣传一种薪酬改革的理念和导向，不要宣传薪酬调整的多少。
 
    其次，要实行战略性薪酬管理，比如说通过薪酬体系的设计和运行，达到强化企业核心价值观的目的。业界著名的华为公司，强调的是“以奋斗者为本”，那么那些努力奋斗，敬业进取，又取得突出业绩的人，一定涨薪最多。
 
    第三，薪酬体系应以规范的职位管理体系为基础，管理序列和专业序列的职位管理应是规范的，有章可循的，而不是凭管理者的主观印象，随机点将。
 
    不同的人担任同样的岗位，薪酬水平也应该有相应的差异，这就需要有一套对人的能力进行评估的体系，还要有一套可靠的绩效管理与评估体系相配套。总之，应该根据一套员工了解并认可的规则和制度来进行薪酬的管理，才会减少大家对薪酬政策的质疑。