人力资源的十件要事
2016-02-24 09:09:16 来源:HR实名俱乐部 作者:蒋伟良 浏览46次
人力资源到底做什么呢？这个问题让我有一个思考：也许我们人力资源工作者，他们一直不知道人力资源的工作的方向和目标。也许只是因为金融危机的爆发，让这个问题加重了。如果没有爆发金融危机，可能这个问题是一样存在的。
拉姆·查兰说：“是时候该拆分人力资源部了。”他的价值观是：人力资源工作要么被IT替代，要么被行政部门替代，要么被直线领导替代。人力资源工作可以存在，但是人力资源部可以没有。
戴维·尤里奇因为和拉姆·查兰吵了一架，他也成为大师。他说：“越是在这个时代越不能轻易的和人力资源部说再见，人力资源部的工作价值非常巨大。”
所以基于以上的思考，我提出人力资源要有十个不需要和十个需要：
第一个不需要人力资源去设想战略，但需要人力资源帮助战略实现。人力资源工作不能帮助老板工作，不能代替老板去思考未来的战略是什么，但是它能够帮助业务，帮助老板来去实现战略。
第二个不需要人力资源去学习管理学，需要人力资源去理解老板。管理学是科学但也是枯燥的科学，老板是你身边的这个重要人物，我们认为他是最懂你这个公司管理，你要向他学习。
第三个不需老板告诉人力资源如何来做，需要人力资源告诉老板如何来做。等来老板告诉这件事如何做的时候，人力资源就会非常被动，而且老板在人力资源工作方面并不一定非常专业，他也没有办法真的从专业角度来说教人力资源如何来做。所以到教的时候就已经是非常麻烦的时候，不如我们主动的思考老板今年的痛点是什么？我们告诉老板，从专业化的角度来说：如何去改善痛点，如何去解决问题。
第四个不需要人力资源部门对业务部门，需要的人力资源参与到业务实现中。往往很多人力资源部门得很容易变成官僚，对业务部门提出要求，但是我们说这种人力资源部门是迟早要关门的。我们更需要的人力资源部门是参与到业务中，发现有业务的痛点，理解业务的KPI，把每个业务的KPI都当到自己的KPI，一起去完成目标，就和业务部门真正变成战壕里的兄弟。
第五个不需要人力资源部门故步自封，需要人力资源解放思想，锐意创新。过去我们最怕人力资源部门教别人学习，但自己就不是学习的部门。你敢创新吗？你敢改革吗？你敢解放思想嘛？要让人力资源自己要开放。
第六个不需要人力资源去花钱，需要人力资源花了钱能赚钱，我看的非常多的人力资源工作者，他们去驱动业务的变革，他们训战结合，他们帮助业务去和经销商沟通和市场培训对话，他们赚到很多钱。所以人力资源我眼里并不是个仅仅花钱的部门，如果有好的产品和好的服务，业务部门是愿意为此买单的。
第七个不需要人力资源建立成堆的体系，需要解决最后一公里问题，我认为这是成本。现在太多的人力资源和顾问公司建立了各种架构和模型，那架构和模型能够发挥作用吗？如何发挥作用呢？我想这是的人力资源工作最后要解决最后一公里问题。
第八个不需要人力资源做官僚，需要人力资源专业而真诚。谁都可以做官僚，但是我回过头来说官僚并不是长在脑门上的两个字，官僚是你的行为，你的作风。我们需要人力资源很专业、很真诚、很对话、和业务部门在一块儿共同去思考问题。
第九个不需要人力资源天天拿KPI去考别人，需要问问自己，你想一下你对公司核心KPI的贡献是什么？我说人力资源有很多指标，什么招聘、培训、计划完成率等等这些。但是我认为这些计划值、完成率。他不是核心指标，因为这些任务和目标你都是可以完成的。我认为最根本的价值在于公司核心KPI，比如说收入，比如说人均效益，这些指标你能完成嘛？
第十个不需要人力资源为管理而去做管理，需要人力资源为业务成功去做适度的管理。我们最怕人力资源制造出很多工作来，这些工作是没有意义的，但是如果你缜密的思考业务成功背后对人力资源的需求，你做合理的管理，这是有价值的。
戴维·尤里奇因为和拉姆·查兰吵了一架，他也成为大师。他说：“越是在这个时代越不能轻易的和人力资源部说再见，人力资源部的工作价值非常巨大。”
所以基于以上的思考，我提出人力资源要有十个不需要和十个需要：
第一个不需要人力资源去设想战略，但需要人力资源帮助战略实现。人力资源工作不能帮助老板工作，不能代替老板去思考未来的战略是什么，但是它能够帮助业务，帮助老板来去实现战略。
第二个不需要人力资源去学习管理学，需要人力资源去理解老板。管理学是科学但也是枯燥的科学，老板是你身边的这个重要人物，我们认为他是最懂你这个公司管理，你要向他学习。
第三个不需老板告诉人力资源如何来做，需要人力资源告诉老板如何来做。等来老板告诉这件事如何做的时候，人力资源就会非常被动，而且老板在人力资源工作方面并不一定非常专业，他也没有办法真的从专业角度来说教人力资源如何来做。所以到教的时候就已经是非常麻烦的时候，不如我们主动的思考老板今年的痛点是什么？我们告诉老板，从专业化的角度来说：如何去改善痛点，如何去解决问题。
第四个不需要人力资源部门对业务部门，需要的人力资源参与到业务实现中。往往很多人力资源部门得很容易变成官僚，对业务部门提出要求，但是我们说这种人力资源部门是迟早要关门的。我们更需要的人力资源部门是参与到业务中，发现有业务的痛点，理解业务的KPI，把每个业务的KPI都当到自己的KPI，一起去完成目标，就和业务部门真正变成战壕里的兄弟。
第五个不需要人力资源部门故步自封，需要人力资源解放思想，锐意创新。过去我们最怕人力资源部门教别人学习，但自己就不是学习的部门。你敢创新吗？你敢改革吗？你敢解放思想嘛？要让人力资源自己要开放。
第六个不需要人力资源去花钱，需要人力资源花了钱能赚钱，我看的非常多的人力资源工作者，他们去驱动业务的变革，他们训战结合，他们帮助业务去和经销商沟通和市场培训对话，他们赚到很多钱。所以人力资源我眼里并不是个仅仅花钱的部门，如果有好的产品和好的服务，业务部门是愿意为此买单的。
第七个不需要人力资源建立成堆的体系，需要解决最后一公里问题，我认为这是成本。现在太多的人力资源和顾问公司建立了各种架构和模型，那架构和模型能够发挥作用吗？如何发挥作用呢？我想这是的人力资源工作最后要解决最后一公里问题。
第八个不需要人力资源做官僚，需要人力资源专业而真诚。谁都可以做官僚，但是我回过头来说官僚并不是长在脑门上的两个字，官僚是你的行为，你的作风。我们需要人力资源很专业、很真诚、很对话、和业务部门在一块儿共同去思考问题。
第九个不需要人力资源天天拿KPI去考别人，需要问问自己，你想一下你对公司核心KPI的贡献是什么？我说人力资源有很多指标，什么招聘、培训、计划完成率等等这些。但是我认为这些计划值、完成率。他不是核心指标，因为这些任务和目标你都是可以完成的。我认为最根本的价值在于公司核心KPI，比如说收入，比如说人均效益，这些指标你能完成嘛？
第十个不需要人力资源为管理而去做管理，需要人力资源为业务成功去做适度的管理。我们最怕人力资源制造出很多工作来，这些工作是没有意义的，但是如果你缜密的思考业务成功背后对人力资源的需求，你做合理的管理，这是有价值的。
责任编辑：wangyw
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
