经济全球化也带来了招聘全球化。如何应对招聘全球化的问题呢?
 
    做好充分的准备工作
 
    海外人才来华工作，他们追求的不仅仅是一个工作机会和舞台，企业还需从多个角度进行考虑。例如，与工作本身相关的企业文化、内部沟通方式、未来发展空间、决策自由度等;与工作本身无关但与最终选择休戚相关的有生活环境、子女教育、家人的安排等等。企业不了解这些，将难以制定全面的沟通策略。因此，人力资源部门需要根据相关的岗位制定有针对性的计划，同时借鉴业内同行的成功经验，准备全面，最大可能的保证自身在人才大战中的优先话语权。
 
    启用专业的行业猎头
 
    引进海外人才，不能走传统的老套路，不是靠在网络招聘平台发布信息或者参加几场招聘会就能解决。企业最好启用专门的负责人，与人才中介机构进行对接，充分利用第三方资源。针对高级人才，企业必须与“猎头”沟通，在供求双方正式对接之前一个月，要把人才需求信息传给对方，这些信息必须具有针对性，如岗位、待遇、工资标准等。
 
    将目光放在长远的发展和市场前景上，舍得付出
 
    这些年，中国市场的逐步成熟，综合实力不断增强，在海外掀起了一股“中国热”，对高层次人才的吸引力也逐渐增强。当前，不仅仅是海外留学的华人，包括外国专家，都是企业招揽的对象。针对这些人才，除了发挥招聘组织和相关专家的作用，企业各部门也要做好“对接”工作。
 
    成本上虽然要把握一定的尺度，但是也不能罔顾市场薪资福利趋势，妄想用低于市场水平的支出获得高的回报。另外，为了避免因为这种可商谈的薪资条件让不少外籍人才无形中抬高自己的身价，因此企业在筛选候选人时，为此类人选做专业的背景调查，并在人选沟通过程中做好面面把控、层层筛选，争取让企业以最小的支出吸引到最优秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通过一些优秀的项目将他们招揽过来，用项目留人，这样不仅引得进，还能留得住。