很多企业涨薪其实就是个人和企业的博弈，公司的加薪结构一般都是固定的，比如按照绩效KPI决定涨薪额度，企业中最优秀的人才每年也只有2次涨薪机会，每年最多不超过30%。除了一两个可以获得30%涨薪幅度以外，大部分都按兵不动或缓慢增长为主。
 
    举个例子吧：同样是三年工作经验，A在企业中稳步发展，B在企业工作一年然后跳槽，两个人起薪同样为4000元，A每年在部门业绩第一，每年都是领导最喜欢的员工，三年连续获得30%涨薪机会，第三年工资为6760元。B工作一年后跳槽，薪资涨到6500，又过了一年再次跳槽工资涨到10000元。
 
    虽然经常跳槽不值得鼓励，但是如果需要增长薪资，而你的公司又不能满足你的要求，跳槽绝对是一个不错的选择。职场人中多数升迁要通过跳槽完成，职位越高薪资越高，也就更需要这个岗位的人具备更加专业的工作方法、成熟的工作态度、丰富的工作经验，而往往在一家企业中难以获得。
 
    那么是不是很多公司都有同样的问题出现，老员工工资上不去跳槽，新员工招进来消耗成本。
 
    在衡量一份工作是否值得长久投入，需要看这个岗位是否有利于个人提升或者职位晋升。目前很多企业的岗位固定，上升空间很小，员工在一个岗位工作的时间过长，得不到晋升。
 
    由于晋升空间受阻，薪资上涨的比例普遍很低，还有一些企业涨薪直接与晋升挂钩，没有晋升则得不到涨薪机会。
 
    事实上，那是因为我们的企业缺少像共同体GTT企业云管理平台一样的薪酬激励利器。它用积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核，并将积分和员工的基本薪酬相联系，用软件记录和永久性使用。
 
    并且着重解决谁创造了价值与创造了多少价值，通过积分与薪酬体系的对接，让员工实现多创造价值、加快加薪速度的目的，而企业则成为员工增创价值的最大受益者。另外企业可以通过GTT薪酬管理系统来牵引公司战略的实现；强化公司核心价值观；培育和增强企业的核心竞争力。
 
    此外还解决了晋升的问题，通过培训管理、工作沟通、奖惩管理、储备人才等相关功能记录员工在公司的关键行为，记录员工的成长路线，不仅为员工个人提供一份完整、动态的个人成长档案，更为公司的人才储备提供客观、公正的数据信息。避免企业人才断层，员工成长系统建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。
 
    在这里还是要提醒那些职场跳槽者：太过频繁的跳槽对年轻人的企业忠诚度也是一个挑战，在跳槽之前，认真对自己过往的工作做一个总结，考虑分析下一个平台是否能为自己接下来5－10年的正常发展起到一个什么样的助力作用。一句话“跳槽需谨慎”。