就目前的经济形势而言，企业员工薪酬增长依然成为一种不可逆转趋势，对于企业老板来说对于这类情形在本质上是不愿意主动提高薪酬的，而作为夹杂在老板与员工之间的人力资源管理部门解决薪酬管理问题就会比较棘手，一旦控制不好或者使用不当，很容易直接影响到企业员工的满意度，并且也会随之增加企业的用工风险。
 
    在现今“员工是上帝”的企业管理环境下，薪酬管理、福利设计等事务性内容无疑是企业人力资源管理中最为重要的一环，也间接体现了HR的管理水平，其实薪酬管理应达到三个目标，分别是效率、公平和合法，大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的，因此小编建议只有充分发挥人力资源部门的作用，在人上下功夫。
 
    小编认为最主要的一点还是要与员工之间建立信任，增强沟通交流，大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，因此，如果能与员工之间建立合理充分的沟通渠道，会更容易让员工理解和接受企业的政策。
 
    一般来说，薪酬制度一定程度的公开有利于管理层与员工相互交流意图，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系，另外要让员工参与薪酬管理，是缓解企业的薪酬压力的一大方法，并不是说无节制的听任员工制定薪酬，而是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。
 
    企业应该利用其边缘薪酬，如晋升机会、带薪休假、工作多元化等，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐，关注员工，充满人情味，可以令为员工对企业的认同感、归属感大大增加。当然，企业要面临的外部环境不可控因素越来越多，因此在关键时刻要向员工证明管理者的价值。人力资源管理者要让员工产生胜任危机意识，利用绩效管理系统，让员工自动自发地去创造价值。
 
    然而，目前来说企业薪酬投入费用几乎每年都在增长，在不断的投入同时，却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力资源统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满足竞争激烈的社会需求，对薪酬的投入(包括工资、奖金、福利、培训等)和回报(利润、绩效、满意度、敬业度、生产效率、成本控制)数据进行分析，才能更准确的了解企业的人才状况。在这里，小编认为当薪酬回报率高时可以适度加薪，薪酬回报率低时，则要深度分析原因，以采取有效措施，必要时采用甚至业务外包是裁员。
 
    一个企业必须要有自身的薪酬战略，它是对组织绩效和人力资源利用的有效性产生影响的关于薪酬决策的选择，能引导各个部门和员工为实现组织的战略目标而努力，在设计薪酬体系时，必须要有战略意识，不能局限于解决企业眼前的薪酬问题，薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向，另外，要尽量回避新老员工的利益冲突问题，方能实现企业可持续发展。