一个HR苦恼地向专家咨询：每到年终，最怕的就是做绩效，受罚的不高兴，得奖的也不满意，企业效益没有改观，上下不讨好。该怎么办?
 
    笔者给了他一把万能钥匙：沟通!
 
    绩效管理的目的在于提升企业绩效，如果我们在绩效计划、实施、评估等各个环节就以沟通为核心，从高层至员工所有人都对绩效管理的整个过程了解、理解并达成共识，于日常的绩效沟通和改进中化解矛盾消弭分歧，考核结果早在大家预知之中，年终考核只不过是瓜熟蒂落。如果要等到考核结果出来后才去沟通，只能是被动的亡羊补牢，今年的绩效这只羊无法找回，弄不好激化了矛盾，还会导致更多的羊(关键人才)流失。
 
    不仅绩效管理需要全程持续不断地沟通，人力资源管理的各个方面莫不如此。
 
    有些企业在招聘时，往往会对心仪的应聘者隐瞒一些情况。如果不能让应聘者详细地了解到企业的文化、理念、愿景及其岗位性质、职责、潜在困难等信息，那么他可能会在短期内离开。
 
    有些企业对新员工的培训，重点常常放在技能方面，对企业文化、管理制度、行为规范、岗位职责、考核办法等多半停留在宣贯层面，会上讲，墙上挂，橱窗贴，手册印，居高临下的刚性要求，缺乏理解认同的沟通，很难让员工从心理上迅速融入团队。
 
    有的企业在宣布人事任免时喜欢突然袭击，上级领导或人力资源部只是事后才向当事人说明任免的原因及新岗位的具体情况，有时会出现当事人领情的尴尬。事后沟通，潜伏诸多不测。
 
    优秀的人力资源经理很善于做离职沟通，这不仅可以了解员工离职的真实原因以便公司改进管理，还能祛除离职者的怨怼，预防其对企业造成破坏，有时还能使贸然辞职者回心转意。特别是对已离职员工有目的地跟踪沟通，不仅能让其成为企业形象宣传的代言人，甚至还能引得好马回头。
 
    有研究指出，企业70%的错误是因为沟通不畅所致，不称职的领导最大的共性是不善于沟通。美国国家训练发展协会对各国经理人综合能力评鉴测试显示，中国经理人行政能力明显高于欧美，但沟通能力则远远不如西方。可见，在沟通管理方面，人力资源部确实是任重道远。
 
    连日来，各国领导奔忙于各种会议，以期通过加强沟通，共同应对金融危机。值此多事之秋，作为企业，组织内的沟通尤其重要。打算降低薪酬福利的，沟通务必要及时到位，让大家了解企业的现状和愿景，出主意想办法共渡难关，这样至少可以凝聚人心。如果必须裁员，也要通过真诚的沟通，让被裁者谅解企业不得已而为之的无奈，避免劳资纠纷，待企业走出低谷，他们还能再返岗位。
 
    当然，这单靠某些领导某些部门是远远不够的，人力资源部除了积极进行沟通之外，更应该想方设法建立通畅的沟通渠道，营造沟通的环境和氛围，努力打造一个崇尚沟通的团队。只有加强组织协调，增强团队互信，打破沟通障碍，才能全面提高企业综合效率。
 
    做好沟通的关键是倾听。上帝让人长两个耳朵一张嘴，就是要人少说多听。“沟通从心开始”，“精诚所至金石为开”，如果员工、经理们敢于、愿于、乐于向我们倾诉苦恼和抱怨、发泄不满和愤怒、表达意见和建议，我们才能获得真实的信息，才能有针对性地改进和提高。也许你不能做到让你的老板像惠普的总裁那样向全体员工敞开办公室大门，至少你要保证人力资源部能让员工像在自己的宿舍那样随便、平等地畅所欲言。
 
    中医说，痛则不通，通则不痛。善于沟通的HR不一定会成功，不善于沟通的HR则一定会失败。沟通无极限，让我们记住并实践杰克?韦尔奇这句普通的经典名言：沟通，沟通，再沟通!